7 tips voor een goede 360 graden beoordeling

1

In dit artikel geeft Laura Stack zeven tips om de 360 graden beoordelingsmethodiek goed toe te passen. Volgens Stack is de tijd dat medewerkers alleen door hun manager beoordeeld worden voorbij. Het werk en de organisatie evolueren. Er moet steeds vaker en intensiever worden samengewerkt met anderen. Managers zoeken naar consensus en laten medewerkers vrij bij het invullen van hun functie. Daarbij past een andere manier van beoordelen: de 360 graden feedback.

Bij 360 graden feedback worden medewerkers beoordeeld door meerdere personen, zoals managers, directe collega’s en ondergeschikten. De methodiek wordt steeds vaker gebruikt om beslissingen aangaande beloning en promotie op te baseren.

De 360 graden methodiek

Voor het goed toepassen van de 360 graden methodiek zijn een aantal uitgangspunten cruciaal.

1. Bepaal de juiste vaardigheden om te beoordelen. Welke competenties zijn het belangrijkst voor een goede uitoefening van de functie van de beoordeelde? Bij de beoordeling moet de focus  op deze competenties liggen. Liefst worden ze afgezet tegen een benchmark. Daarnaast is het belangrijk slechts enkele competenties per keer  te beoordelen. De beoordeling moet aansluiten bij de strategische doelstellingen, de missie, visie en de waarden van de organisatie.

2. Selecteer de personen die beoordelen zorgvuldig. Kies individuen die nauw samenwerken met de te beoordelen persoon. Vermijd het kiezen van personen die een conflict hebben gehad met de te beoordelen persoon. De feedback moet gebalanceerd, eerlijk en onbevooroordeeld zijn.

3. Leg de bedoeling van de beoordeling uit. Communiceer naar alle betrokkenen wat het doel is van de beoordeling en wat er met de feedback gebeurt.

4. Garandeer vertrouwelijkheid. De identiteit van de beoordelaars moet onbekend blijven, ook naar elkaar toe. Dat verhoogt de effectiviteit van de feedback.

5. Hou het simpel. Stel een vragenlijst op met maximaal 50 vragen die beoordelaars in 15 tot 20 minuten kunnen invullen. Bij vragen moet een antwoord gegeven kunnen worden op basis van een multi-puntschaal (meestal 1 tot 5 of 1 tot 7). Gebruik simpele, alledaagse taal voor de vragen.

6. Ga op zoek naar sterke punten in plaats van zwakke punten. Wellicht kom je achter tekortkomingen in het functioneren van de beoordeelde. Toch is het beter je te richten op de sterke punten die nog verbeterd kunnen worden. Wat is immers, zo vraagt Stack zich af, een slimmere investering: van iets goeds iets geweldigs maken of van iets slechts iets middelmatigs maken?

7. Follow up.Sommigen zien 360 graden beoordelingen als doel op zich. Dat is een enorme vergissing volgens Stack. Iedere beoordeling is slechts een middel om te bepalen wat de volgende stap is. Besteed aandacht aan de feedback. Debrief deelnemers onmiddellijk op een constructieve manier en help hen om de nodige veranderingen door te voeren.

De ontvanger van de feedback

Als je verplicht door je collega’s beoordeeld wordt moet je het volgende in gedachten houden:

  • Het is niet het einde van de wereld. Het doel van een eerlijke 360 graden beoordeling is om je vooruit te helpen, niet om je te straffen. Ga op waardige wijze met de beoordeling om.
  • Doe iets met de feedback. Neem de resultaten van de beoordeling serieus en probeer jezelf te verbeteren.
  • Stap niet op collega’s af. Raak niet overstuur als je negatieve feedback ontvangt. Confronteer collega’s waarvan je vermoed dat zij de feedback hebben gegeven niet. Het is geen bewijs van onvermogen, maar iemands perceptie van jouw gedrag of prestaties.
  • De voordelen van 360 graden feedback. 360 graden beoordelingen kunnen controversieel zijn. Over het algemeen echter leveren ze positieve resultaten op, waaronder:onderbouwde, nuttige feedback,
    ontwikkeling van teams,
    een positieve bijdrage aan de prestaties van medewerkers,
    een betere loopbaanontwikkeling van medewerkers,
    objectievere beoordelingen, en
    het bepalen van trainings- of opleidingsbehoeften.

Deze, al dan niet verplichte, 360 graden beoordelingen zorgen voor meer gebalanceerde beoordelingen. Deze balans ontbreekt bij traditionele beoordelingen waarbij alleen de manager de beoordeling doet. De effecten van een degelijke beoordeling voor de productiviteit van teams zijn op langere termijn zelfs belangrijker dan de effecten op het individu.

Bron: Productivity Pro

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Jan van der Zanden op

    Gaat het echt alleen nog maar om een gedelegeerde competentie beoordeling en helemaal niet meer over de behaalde output?

    In de literatuur heet dat ‘verarmd management’…..