Stelling360 gradenfeedback is dé oplossing voor het nieuwe beoordelen

1

De jaarlijkse beoordelingsgesprekken liggen onder vuur, maar is er wel een goed alternatief? Aan drie deskundigen legt XpertHR Actueel stellingen voor. Dit keer reageren ze op de uitspraak: 360 gradenfeedback is dé oplossing voor het nieuwe beoordelen. Meestemmen kan via de poll.

Wat vindt u?

‘Goed doen of niet doen’

Job Hoogendoorn

Job Hoogendoorn is Partner bij Erasmus Research & Business Support (ERBS) en auteur bij XpertHR. Hij publiceert boeken en artikelen over onder meer HRM, talentmanagement en opleiding en ontwikkeling.

Onder voorbehoud EENS met de stelling

‘360 gradenbeoordeling is een kwetsbaar instrument. Als basis voor een zorgvuldige beoordeling van het personeel heb je criteria nodig waarover de beoordelaar en de beoordeelde het eens zijn. Dat geldt ook voor andere betrokkenen die feedback geven; wat zijn hun criteria, hoe observeren en rapporteren zij en gaan de beoordeelde en beoordelaar hiermee akkoord?
Een goede afstemming vraagt nogal wat tijd. Dat hebben veel bedrijven er niet voor over. Beoordelaars moeten ook een gedegen training krijgen. Vaak reikt de werkgever daar de criteria voor aan. Ik ben nog geen bedrijf tegengekomen waar zo’n training is gerelateerd aan de beoordelingscriteria die leidinggevenden en medewerkers zijn overeengekomen.
Als de 360 gradenfeedback niet zorgvuldig is geregeld, sluipt er snel een flinke dosis subjectiviteit en willekeur in het proces. Mijn advies is: goed doen of niet doen.’

‘Stimulans om continu te leren’

Alies ten Have

Alies ten Have is Strategisch HR Businesspartner bij de Rabobank. Zij is onder meer verantwoordelijk voor strategische HR-projecten zoals Performance Management en leiderschapsontwikkeling.

EENS met de stelling

‘Bij Rabobank werken we steeds meer in kort-cyclische teams, waar collega’s en opdrachtgevers sterk wisselen. We hechten veel waarde aan feedback en evaluatie. Meer nog dan de direct leidinggevende kunnen collega’s en opdrachtgevers – en vaak ook klanten – bijdragen aan de ontwikkeling van onze medewerkers.
Rabobank heeft de 360 gradenfeedback dan ook geïntegreerd in GROW!; een nieuwe benadering van performance management. We zijn daar begin 2017 mee gestart. In plaats van beoordelingsgesprekken achteraf voeren we nu een continue dialoog over teamprestaties en persoonlijke groei.
We hebben een scala aan manieren om feedback te geven en te ontvangen; face-to-face, met behulp van een feedbackapp of een digitale vragenlijst. Maar we zetten ook mails en klantenpanels in. We streven naar een transparante werkwijze, waarbij de medewerker zelf hun ontwikkeling vormgeven.
Ja, ik heb laatst ook nog feedback gevraagd. Na een presentatie heb ik een aantal collega’s via onze app gevraagd of ze wilden laten weten wat ze ervan vonden. Daar kan ik weer van leren voor de volgende keer.’

‘Niet beoordelen, maar ontwikkelen’

Melissa Jansen

Melissa Jansen is adviseur bij Het Onderwijsbureau BV in Amersfoort en leerkracht op een basisschool. Het Onderwijsbureau adviseert scholen op het gebied van strategie, ontwikkeling, werving en selectie.

ONEENS met de stelling

‘Wat ons betreft is 360 feedback niet bedoeld om anderen te beoordelen. Als je mensen in je werkomgeving daarvoor benadert, zijn hun reacties nu eenmaal subjectief. Wij zien 360 graden feedback liever als startpunt voor een gesprek over de inhoud van je werk. De vraag is dan: waar en hoe kun je je verder ontwikkelen?
Het Onderwijsbureau BV biedt scholen sinds vijf jaar een online feedback-methode waarmee we competenties en ontwikkelpunten in kaart brengen. Dat doen we op maat: bij een beginnende leerkracht kunnen er vragen of stellingen uit en bij een ervaren schoolleider of bestuurder komen ze er juist bij.
De lijst gaat naar de leidinggevende, collega’s, ouders en soms ook leerlingen. De testpersoon vult hem zelf ook in. Wij stellen dan een rapport op met een aantal vragen. Bijvoorbeeld: waar zie je een groot verschil tussen jouw antwoord en dat van anderen? Soms zijn dat blinde vlekken, die wel uit zo’n rapport naar voren komen.
Allerlei scholen in Nederland, van basisonderwijs tot mbo, hebben deze feedback-methode al ingezet. Ze vinden het een gebruiksvriendelijk instrument waar ze veel uit kunnen halen. Het is dus geen nieuwe vorm van beoordelen, maar een aanzet tot persoonlijke ontwikkeling.’

  • De traditionele beoordelingscyclus ligt onder vuur. Steeds meer organisaties willen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afschaffen of aanpassen. Welke nieuwe vormen van beoordelen zijn er en waar moet je op letten? XpertHR Actueel gidst u door alle ins en outs rondom het beoordelen.
    Bekijk alle artikelen in het dossier Beoordelen >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

1 reactie

  1. johan.huizing@home.nl op

    “Je bent een liegbeest, een jokkebrok. Van acht’ren en van voren. Maar ga d’r alsjeblieft mee door, want ‘t is zo grappig om te horen”
    Een liedje met een boodschap, uit de tijd van de Stratemaker-op-zee-show, terug te vinden op YouTube.
    Aan de 360 graden feedback is – versleten of niet- wellicht een inspirerende verrijking aan te brengen door aan alle beoordelingen een dimensie toe te voegen. Als aan een oordeel over een competentie wordt toegevoegd hoe belangrijk je het vindt dat de beoordeelde die eigenschap beheerst dan ontstaat een interessant inzicht: Eigenschappen die gemiddeld een laag oordeel krijgen, maar wel gemiddeld een groot belang scoren zouden bovenaan de prioriteitenlijst moeten belanden. Andersom investeren in vaardigheden die laag scoren, maar in de ogen van je collega’s en leidinggevende volstrekt geen belang vertegenwoordigen: laat maar zitten. Wat heb je liever: uitgebreid kunnen koffie drinken in de wachtkamer of wachttijden van 20 seconden?
    Voor de controllers is het ook een uitkomst. Rekeninstructie: elk cijfer voor oordeel wordt omgekeerd: een 1 wordt een 10, een 10 wordt een 1 en zo voort. Dit getal vermenigvuldigen met het cijfer voor belang en het product vertegenwoordigt de prioriteitsorde. Een 1 als oordeel met een belang van 10 wordt dan 100, de maximumscore. Een 1 als belang met een oordeel van 10 wordt dan een 1, de minimumscore.
    Voor elk item kan zo de prioriteitsorde voor verbetering worden vastgesteld.
    Ik zie alleen problemen bij mijn chef met gebrek aan gevoel voor humor, want met een prioriteit van 97 punten lukte het hem niet deze competentie te verwerven. Gelukkig is hij mijn chef niet meer.
    Johan Huizing, Online-HRM-Tools.nl

Reageer