360 graden feedback vraagt wel veel tijd

0

Een virtuele duim omhoog of opbouwende kritiek: organisaties die werken met een 360 graden feedback-app hebben er wisselende ervaringen mee. Het kost veel tijd om het goed te doen, is de teneur. Wanneer is de kans op succes het grootst?

In het artikel ‘Bij 360 graden feedback moet de afzender een naam hebben’ vertelde een HR-adviseur van een grote informatieleverancier begin juni hoe haar bedrijf een feedback-app inzet. Volgens haar is dit een geschikt instrument om medewerkers te stimuleren elkaar meer complimenten en opbouwende kritiek te geven. Als er genoeg draagvlak is, raadt zij het ook andere organisaties aan. Mits de feedback niet anoniem is.

Op het artikel kwamen meteen reacties van leidinggevenden, HR-professionals en loopbaanadviseurs. Zij zien een aantal voordelen, maar pleiten ook voor een zorgvuldige introductie en begeleiding. ‘Ik ben ervoor dat we meer aandacht hebben voor de zaken die goed gaan. Er moet echter ook ruimte zijn voor kritisch-constructieve feedback. Daar gaat het vaak mis’, schrijft Cees Harmsen, vestigingsdirecteur van loopbaanbureau Van Ede & Partners.

Net als de HR-adviseur in het eerdere artikel maakt hij bezwaar tegen anonieme deelname. ‘Dat maakt de feedback waardeloos. Zonder kennis van wie de feedback geeft, en welk referentiepunt hij of zij hanteert, kan ik er weinig mee.’ Harmsen ziet ook allerlei psychologische valkuilen die een rol spelen ‘plus het feit dat ‘lager’ in de organisatie het vaak lastig vindt om ‘hoger’ oprechte feedback te geven.’

Confonterend

360 graden feedback is in, want NRC Handelsblad wijdde er half juni ook een artikel aan. Zo werkt it-dienstverlener Sogeti met een app waarmee de werknemers elkaar en hun klanten feedback kunnen vragen. Voor een verkoper geweldig, zegt manager Ronald Huigen, want een snelle reactie van klanten helpt om ‘beter te worden in je werk’. Toch gebruikt maar 10 procent van de 2.400 werknemers de feedback-app actief. ‘Veel mensen vinden het toch erg confronterend’, concludeert de manager.

Volgens Roos Vonk, hoogleraar sociale psychologie aan de Radboud Universiteit in Nijmegen, kan dat liggen aan een te geflatteerd zelfbeeld: veel mensen dénken dat ze hun werk goed doen. ‘En dan is het lastig te horen dat iemand daar iets op af te dingen heeft. Zodra een opmerking tegen je zelfbeeld ingaat, schiet je in de verdediging’, reageert zij in de NRC.

Leren luisteren

Vonk tekent daarbij aan dat feedback niet altijd even subtiel overkomt. Ook het geven van constructieve kritiek is een kunst. Toch raadt ze aan door iets te botte reacties heen te kijken. „Andere mensen hebben vaak een beter beeld van waar je kwaliteiten en zwakke punten liggen dan jijzelf, daar moet je wel naar leren luisteren.’

HR-student Mandeley Mol doet momenteel onderzoek naar 360 graden feedback. Zij merkt dat medewerkers hun functioneren liever direct bespreken dan één of twee keer per jaar tijdens een officieel gesprek. ‘Het vragen om feedback en hierbij stilstaan wordt gezien als ‘extra’. In een werkomgeving met een hoge werkdruk zie je gauw de prioriteit dalen’, vertelt ze. ‘Ik zoek nu naar een passende en eenvoudige methode die is in te bedden in de dagelijkse praktijk.’

Ook lezen: Bij 360 graden feedback moet de afzender een naam hebben’

7 tips voor een goede 360 graden-beoordeling

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer