Werkgever moet demotie werknemer terugdraaien

0

Een werknemer die een lagere functie krijgt omdat hij niet goed functioneert volgens de werkgever, moet weer in zijn oude functie toegelaten worden. De werkgever had eerst een verbetertraject aan moeten bieden.

De situatie

Een werknemer is al 27 jaar in dienst bij zijn werkgever en is inmiddels opgeklommen tot een leidinggevende functie met schaal 24. In de beoordelingen vanaf 2007 staat steeds wel een aandachtspunt op het gebied van coachen en leidinggeven maar het eindoordeel is telkens weer ‘goed’. In 2012 heeft de werkgever kritiek op hoe de werknemer een project aanpakt. Er volgt een gesprek en de werkgever biedt de werknemer een andere functie aan, een salarisschaal lager. De verbeterpunten uit de beoordelingen zijn volgens de werkgever cruciale faalfactoren gebleken. Het salaris wordt in vijf jaar afgebouwd naar het niveau van de nieuwe functie.
Vanaf eind  oktober 2012 doet de werknemer dit werk, maar hij stapt wel naar de Commissie van Beroep van het bedrijf. Eind november krijgt hij een beoordeling met een eindoordeel ‘onvoldoende’.

Het oordeel van de Commissie van Beroep
De commissie vindt de maatregel om de werknemer terug te zetten in functie “een radicale en drastische beslissing”. Het besluit is in zeer korte tijd genomen, zonder dat er een verbetertraject is geweest. De beslissing is ook niet te herleiden tot de beoordelingen. Verder, zo oordeelt de commissie, heeft de werkgever zich niet gehouden aan de gedragsregels die gelden binnen het bedrijf, namelijk dat er eerst een verbeter- en actieplan moet worden opgesteld als een werknemer moeite heeft met het uitvoeren van zijn functie.

Bij de rechter
De werknemer vraagt in een kort geding bij de kantonrechter om toegelaten te worden tot zijn oude functie, tegen de oude voorwaarden. De kantonrechter wijst zijn vorderingen af, maar in hoger beroep heeft hij wel succes.

Het oordeel
Het hof buigt zich in het hoger beroep van het kort geding over de vraag of de werkgever een goede aanleiding had om een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te doen, en of het een redelijk voorstel was dat de werknemer wel moest accepteren.
Het hof oordeelt dat er wel aandachtspunten zijn vastgesteld tijdens de beoordelingsgesprekken, maar dat er nooit specifieke afspraken zijn gemaakt over of voor een verbetertraject. De werkgever geeft aan dat er wel opleidingen zijn aangeboden, maar dat vindt het hof niet voldoende. De urgentie van de aanpak van de aandachtspunten is blijkbaar niet voldoende duidelijk gemaakt en er is ook niet duidelijk gemaakt binnen welk tijdstraject er verbetering moest zijn. Het vermeende falen rondom het project vindt het hof bij uitstek voer voor een verbetertraject.

Valt de demotie onder het instructierecht?
De werkgever probeert nog zijn gelijk te krijgen door een beroep op het instructierecht (art. 7:660 BW), maar dat passeert het hof omdat het hier niet gaat om een andere invulling van de functie, maar om plaatsing in een andere functie.

Terug naar oude functie
Het hof concludeert dat de werkgever de werknemer niet had mogen terugplaatsen zonder eerst een verbetertraject aan te bieden. Dat volgt ook uit de eerdergenoemde gedragsregels en de uitspraak van de commissie van beroep. De werkgever moet de werknemer weer toelaten tot zijn oude functie, op straffe van een dwangsom.

 

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:GHSE:2013:4424. Datum uitspraak: 1 oktober 2013

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.