Werken medewerkers harder als ze meer betaald krijgen?

3

Je intuïtie volgend zou je zeggen dat geld motiveert, en dat het verhogen van het salaris dus leidt tot een verhoging van de motivatie. En dat doet het ook onder bepaalde voorwaarden. Maar een hoger salaris leidt niet automatisch tot betere prestaties.

Chuck Leddy beschrijft een recent veldonderzoek dat uitgevoerd werd door professor Deepak Malhotra (Harvard Business School) in samenwerking met Duncan Gilchrist en Michael Luca. Het onderzoek moest antwoord geven op de simpele vraag: ‘Werken medewerkers harder als ze meer betaald krijgen?’

Malhotra: ‘Eerder onderzoek heeft aangetoond dat als je mensen meer betaalt dan ze verwachten dit kan leiden tot wederkerigheid in de vorm van meer inspanning en productiviteit.’ Echter, Malhotra ontdekte dat meer betalen alleen leidt tot hogere productiviteit als de extra beloning werd gepresenteerd als een geschenk, zonder dat daar verplichtingen tegenover stonden.

De veldstudie
In dit onderzoek werden 266 medewerkers verdeeld in drie groepen. Deze groepen moesten eenmalig, gedurende 4 uur, data-entry-activiteiten uitvoeren. De deelnemers, afkomstig uit landen waar het basissalaris minder dan 3 dollar per uur bedraagt, wisten niet van het bestaan van de andere groepen af.

De eerste groep kreeg 3 dollar per uur. De tweede groep kreeg 4 dollar per uur. Er werd geen statistisch significant verschil gevonden tussen de prestaties van beide groepen. Medewerkers zien het salaris van 4 dollar, dat veel hoger is dan ze gewend zijn, niet als een cadeautje van de werkgever. Zij gaan er simpelweg vanuit dat dit een normaal salaris is voor dit type werk en dat hun eerdere verwachtingen foutief waren. Een hoger salaris leidt in dit geval niet tot betere prestaties.

De derde groep werd initieel 3 dollar geboden. Nadat medewerkers dit aanbod hadden geaccepteerd werd hen een salarisverhoging van 1 dollar in het vooruitzicht gesteld, zonder dat daarvoor harder gewerkt hoefde te worden. Medewerkers werd verteld dat het salarisbudget hoger was dan verwacht. De additionele dollar werd gezien als geschenk, aldus Malhotra.

Wederkerigheid
Deze derde groep werkte significant harder – ongeveer 20 procent – dan de andere twee groepen. Volgens Malhotra was het duidelijk voor deze medewerkers dat dit echt een geschenk was, een aardig gebaar. Vanuit het wederkerigheidsprincipe wilde deze groep iets terugdoen en werkte harder, preciezer en met meer focus.

Malhotra suggereert dat werkgevers goed moeten nadenken over hun beloningssysteem. De discussie moet niet alleen gaan over de hoogte van het salaris, maar de wijze waarop dit salaris wordt opgebouwd en gepresenteerd aan medewerkers. Medewerkers moeten (additioneel) salaris echt als geschenk zien zodat zij – vanuit wederkerigheid – beter presteren.

Uiteraard, zo voegt Malhotra toe, draait het niet alleen om salaris. Er zijn vele factoren, zoals erkenning, autonomie en respect, die medewerkers motiveren. Werkgevers moeten zich realiseren dat zij met mensen te maken hebben en dat het niet alleen draait om financiële prikkels. Maar slim omgaan met die financiële prikkels helpt wel.

Deze veldstudie, waarin het belang van wederkerigheid wordt benadrukt, wordt beschreven op de site van de Harvard gazette

Lees ook:

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Het artikel vermeld niet voor hoe lang er productiever en nauwkeuriger gewerkt werd. Uit andere onderzoeken blijkt dat een (geldelijke) beloning een positieve uitwerking kent van maximaal 3 maanden. Kortom, het is een tijdelijke stimulans en zeker geen blijvende.

  2. Eric Snissaert op

    Als consultant personeelsselectie hoor ik regelmatig de belangrijkste reden waarom men z’n voorgaande bedrijf of organisatie wenst te verlaten of reeds heeft verlaten. Salaris is hiervan praktisch nooit de oorzaak. Een (langdurige) gespannen werksfeer (opeenhoping van onopgeloste problemen) en een gebrek aan doorgroeimogelijkheden worden het meest aangeduid als dé reden waarom men uiteindelijk afhaakt.