Situatieve arbeidsongeschiktheid

3

Situatieve arbeidsongeschiktheid betekent dat een werknemer niet in staat is te werken, zonder dat er medische beperkingen van fysieke of psychische aard kunnen worden vastgesteld.

Onder ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ wordt verstaan de situatie waarin bij een werknemer geen medische beperkingen van fysieke of psychische aard kunnen worden vastgesteld, maar de werknemer toch niet in staat is het werk te hervatten. Situatieve arbeidsongeschiktheid speelt vooral wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer.

Heeft de werknemer in zo’n situatie recht op loon?

De hoofdregel luidt: wie niet werkt, krijgt geen loon. Op deze regel bestaan uitzonderingen. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld ziek is, heeft hij wél recht op loon (artikel 7:629 BW).

Daarnaast kunnen er situaties voordoen waarin een werknemer niet werkt, maar toch recht op loon behoudt, te weten in situaties waarin het niet-werken voor risico van de werkgever wordt gebracht. Denk hierbij aan een storing op het bedrijf, weersomstandigheden die het werken onmogelijk maken, maar ook wanneer de werknemer door de werkgever is geschorst. In deze situaties zal de werknemer wel bereid moeten zijn het werk te verrichten. Ervan uitgaande dat die bereidheid er is, dan kan de werknemer aanspraak maken op zijn loon.

In een geval van situatieve arbeidsongeschiktheid kunnen er geen medische beperkingen worden vastgesteld. De werknemer is dan niet arbeidsongeschikt in de zin van artikel 7:629 BW. De werknemer heeft dan op basis van dat artikel geen recht op loon.

Is deze situatie dan aan te merken als een situatie die voor risico van de werkgever kan worden gebracht?

Op 27 juni 2008 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over situatieve arbeidsongeschiktheid.

Een werknemer vordert loon over een periode waarin sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid. De werknemer moet van de Hoge Raad aantonen dat in die periode de arbeidsomstandigheden voor hem zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten.

Van de werknemer wordt wel verwacht dat hij alle medewerking verleent aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken daarvan weg te nemen. In dat geval behoudt de werknemer ingevolge artikel 7:628 BW zijn recht op loon en kan de weigering het werk te hervatten geen ontslaggrond vormen.

De werknemer moet dus aantonen dat hij het werk niet kan hervatten, ook al heeft hij geen medische beperkingen, en opnieuw zal uitvallen als hij het werk hervat. Hierbij kan gedacht worden aan situaties waarin het arbeidsconflict niet is opgelost en de werkgever ook de bereidheid daartoe niet heeft.

Voor werkgevers is het dus zaak het onderliggende probleem op basis waarvan de werknemer meent het werk niet te kunnen hervatten, aan te pakken. Een werkgever zal dat veelal in overleg en op advies van de bedrijfsarts of Arbo-dienst doen. De werknemer is gehouden alle medewerking te verlenen. Doet hij dat niet, dan loopt hij het risico zijn recht op loon te verspelen.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. leo van der hulst op

    Mijn werkgever heeft niets gedaan aan het arbeidsconflict. Nog sterker zij hebben op niets gereageerd. Wel hebben zij mij op een gegeven moment met terugwerkende kracht ziek gemeld en houden nu inmiddels 30% van mijn salaris in. Een bezwaar tegen deze inhouding wordt gewoon niet behandeld.