Praktijkvoorbeeld: ‘Pionieren met een transparant salarissysteem’

0

Wie weet wat zijn baas en collega’s verdienen? Bij consultancybureau Fronteer in Amsterdam is het salarissysteem sinds begin 2018 transparant. Medewerkers krijgen standaard salarisverhogingen en onderhandelen over loon is verleden tijd. HR-manager Leonie Koelmans: ‘Er is nu meer rust op de werkvloer.’

Het consultancybureau Fronteer is sinds 2008 actief op het gebied van innovatie, digitale strategie en concept-ontwikkeling. Het twintigkoppige team werkt voor klanten als KLM, Tony’s Chocolonely, Favela Painting en Heineken. Het bureau is in 2016 overgegaan op het holacratische organisatiemodel. Alle afdelingen zijn zelfsturend en niemand is de baas. Finance & HR-manager Leonie Koelmans is een van de bedenkers van de volgende stap: een innovatief salarissysteem.

Is Fronteer pionier op het gebied van het nieuwe belonen?

Leonie Koelmans

‘Ja, dat weet ik wel zeker. Ik ken nog één ander bureau in Nederland met een transparant salarissysteem. Dat is Viisi, een hypotheekadviseur. We hebben daarvan het idee overgenomen om eerst in speeddates met alle medewerkers te inventariseren of ze openstonden voor een nieuwe manier van belonen. Er zullen zeker meer organisaties in Nederland zijn die een vergelijkbaar salarismodel hanteren, maar ik ken ze niet.’

Waarom koos uw bureau voor een open salarissysteem?

‘Medewerkers hadden behoefte aan transparantie over het salarismodel en groeimogelijkheden. Ze vroegen zich vaak af hoeveel collega’s kregen die beter konden onderhandelen dan zij. Mensen die het hardst schreeuwen, krijgen vaak het meest. Door een standaard systeem te hanteren en inzicht te geven in ieders beloning is er meer rust op de werkvloer.’

Wat is nu anders?

‘Standaard krijgen onze medewerkers er elk jaar een vast bedrag bij. De hoogte van dit bedrag en het start- en eindsalaris verschillen per functiegroep. Kom je hier binnen met twee jaar werkervaring die overeenkomt met de nieuwe functie, dan kom je twee stappen hoger uit dan het startbedrag. Maar heb je bijvoorbeeld twee jaar een minder relevante functie gehad, dan krijg je bij binnenkomst de helft daarvan. Deze regeling geldt voor iedereen die hier werkt. We gaan ervan uit dat alle medewerkers hun uiterste best doen.’

(tekst gaat verder onder de afbeelding)

Zijn de bonussen afgeschaft?

‘We werken niet met bonussen, maar belonen wel voor uitzonderlijke prestaties. Uit de speeddates bleek dat medewerkers een extra beloning wilden als ze extreem goed presteren. We hebben daarom de mogelijkheid ingesteld dat ze jaarlijks 1,5 stap omhoog kunnen in plaats van één stap. De reden moet wel goed onderbouwd zijn. Verder hebben we een Verkoop Incentive Regeling. We willen medewerkers stimuleren zelf opdrachten binnen te halen. Daarnaast hebben mensen met meer dan tien jaar ervaring een ‘sales-target’. Als ze deze halen, dan kunnen ze een extra beloning krijgen. Lukt het niet, dan worden mensen er niet op afgerekend maar is het tijd voor een goed gesprek.’

Stort dit systeem in als het minder goed gaat met Fronteer?

‘Dat is nu niet aan de orde. We groeien nog steeds en willen eind dit jaar verhuizen naar een grotere ruimte. Maar als we tegenslagen krijgen, kunnen we bijstellen. De medewerkers hebben unaniem gekozen voor dit beloningssysteem, maar veranderingen of verbeteringen zijn altijd bespreekbaar.’

Heeft het nieuwe systeem ook nadelen?

‘Niet dat ik weet. Anders zou ik het ook niet veilig genoeg vinden om het uit te proberen. Stel dat medewerkers onder hun niveau presteren en geen standaard verhoging verdienen. Met instemming van het team kunnen we de beloning dan aanpassen. Het is spannend, maar ik heb er alle vertrouwen in dat de nieuwe aanpak beter werkt. Voor het bedrijf heeft het financieel geen grote gevolgen: de salarissen stijgen sneller, maar we komen ongeveer op dezelfde bedragen uit. Dat komt doordat de salarissen eerlijker zijn verdeeld.’

Heeft u tips voor andere HR-afdelingen?

‘Ik ben hier zo enthousiast over dat ik van de daken wil schreeuwen: doe het ook! Als ik zie wat het nieuwe salarissysteem nu al teweegbrengt, kan ik het alleen maar aanraden. Medewerkers ervaren het als rechtvaardiger. Het verschil in beloning tussen nieuwe collega’s en mensen die hier bijvoorbeeld drie jaar werken is minder groot. En medewerkers weten dat ze moeten vlammen om in salaris anderhalve stap omhoog te gaan.

‘Een ander voordeel is dat niemand meer salarisonderhandelingen hoeft te voeren. Ons managementteam is daar ook blij mee. Discussiëren over loon, met de kans dat een medewerker teleurgesteld de deur uit gaat, was niet hun favoriete bezigheid. Een transparant salarissysteem is goed voor de werksfeer.’

  • Meer lezen over dit praktijkverhaal van Berenschot? In XpertHR vindt u een uitgebreid artikel met meer aandachtspunten en tips voor HR. Maandelijks kunt u twee artikelen gratis lezen, daarna kunt u zich abonneren. Ga naar het artikel >>>

Ook lezen:
Bedrijfsuitje naar Sint-Petersburg als nieuwe manier van belonen 
Berenschot: ‘Breng variatie aan in het beloningsbeleid’

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer