Kilian Wawoe: ‘Motiveren van medewerkers door geld wordt overschat’

0

Belonen is één van de strategische instrumenten die HR inzet om medewerkers de juiste richting op te sturen. Het wordt gezien als middel om medewerkers te motiveren, talent aan te trekken en prestaties te verbeteren. Maar is dit werkelijk zo? Dr. Kilian Wawoe*: ‘Het motiveren van medewerkers door geld wordt nogal overschat.’

Kilian Wawoe

Bent u tevreden met uw beloning?

‘Ja. Ik bevind me wel in een bijzondere situatie omdat ik bij het hoofdkantoor van ABN-AMRO Bank heb gewerkt voor een riant salaris. Destijds was ik begonnen met een proefschrift over belonen, ik onderzocht de vraag wat de invloed is van prestatiebeloning op gedrag. Dat werd met het faillissement van AMB-AMRO ineens actueel. Als HR-manager kun je dan niet aan de ene kant een flinke bonus aan collega’s uitdelen en tegelijkertijd zeggen dat het beloningssysteem niet deugt. Toen heb ik vrijwillig besloten om mijn carrière voort te zetten in de wetenschap voor minder salaris.’

Wordt het tijd voor hogere lonen nu er krapte ontstaat op de arbeidsmarkt?

‘Onderzoek laat zien dat medewerkers steeds minder meedelen in het bedrag dat door organisaties in de marktsector wordt verdiend, de arbeidsinkomensquote. In 1996 ging nog 80 cent per euro naar arbeid, in 2017 was dat 73 cent. De vraag is: als er meer wordt verdiend in een bedrijf, mogen medewerkers daar dan ook in meedelen? Vanuit die optiek is het logisch dat lonen omhoog gaan. Maar het nadeel van hogere lonen is dat je als organisatie ook met hoge loonkosten zit als het weer slechter gaat. Aan een salarisverhoging zit je vast. Daarom pleit ik liever voor een hoger winstdeel dan voor een hoger salaris.’

Is de prestatiebeloning ook een goede manier om personeel te motiveren?

‘Nee. Het motiveren van medewerkers door geld wordt nogal overschat. De meeste medewerkers zijn goed gemotiveerd. De gedachte is vaak: als ik medewerkers motiveer, krijg ik betere prestaties. Maar dat geldt vooral bij medewerkers die totaal niet gemotiveerd zijn. Bij de meeste professionals werkt dat niet. Het gaat er om dat er een intrinsieke motivatie is om prestaties te verbeteren. Geld is vaak geen goed middel om prestaties te verbeteren.
Daarbij staat zo’n individuele beloning de teamprestatie in de weg. Stel je voor dat je in een voetbalteam de spits per doelpunt betaalt, dan is de kans groot dat hij niet meer gaat overspelen. Werk je in een organisatie waarin mensen in volledige isolatie van elkaar werken, dan is prestatiebeloning wel een geschikte mogelijkheid. Ook is het zo dat de waarde van geld voor lagere inkomens anders is dan voor grootverdieners. Dus in die zin kun je lagere inkomens weer wel motiveren met prestatiebeloning.’

U heeft voor uw boek ‘Het Nieuwe Belonen’ vele Nederlandse HR-professionals gevraagd naar hun manier van belonen? Wat zijn uw belangrijkste bevindingen wat betreft HR?

‘Het is een trend in HR om beoordelingssystemen af te schaffen. Ik ben zelf voorstander van een beoordeling op basis van een tweepuntschaal: iemand voldoet in zijn werk of iemand voldoet niet. Op deze manier legt je wél vast in het personeelsdossier als iemand niet goed presteert, wat om juridische reden van belang is. Maar je hebt geen last van de gebreken van de vijfpuntschaal, die nu veel wordt gebruikt, waarbij de 1 en 5 in de praktijk nauwelijks worden gebruikt.  Ook zie ik dat er bij grote organisaties als Rabobank, Deloitte en Microsoft al veel meer met doorlopende feedback wordt gewerkt.’

Bent u er voorstander van om het beoordelingscyclus te koppelen aan de beloningsbeleid?

‘Ik vind dat niet heel handig. Beoordeling is vaak subjectief. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 20 procent van de beoordeling werkelijk is terug te voeren op prestatie. Dus een heel groot deel van de beoordeling bestaat uit de perceptie van de leidinggevende die beoordeelt. Als je dat bedenkt, is het koppelen van beoordelen en belonen een vrij merkwaardige exercitie.’

Welke misverstanden leven er bij HR wat betreft belonen?

‘Er wordt gedacht dat je met geld veel kunt bereiken. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is dat zo. Maar uit vele onderzoeken blijkt dat geld voor professionals geen middel is dat leidt tot prestatieverbetering bij professionals. Met geld creëer je geen bevlogenheid en het is ook geen manier om mensen aan te trekken en vast te houden. Het risico dat je als HR loopt is dat medewerkers alleen nog maar bezig zijn met de kwantiteit van het werk en dat gaat veelal ten koste van de kwaliteit. Doorlopende feedback is hier het sleutelwoord. Coach op kwaliteit in plaats van kwantiteit.’

Uw nieuwste boek draagt de titel ‘Het Nieuwe Belonen’. Hoe ziet dat er volgens u uit?

‘Dat bestaat uit vier pijlers: salariëring op basis van HR-analytics, een prestatiebeoordeling op basis van een tweepuntschaal zoals boven beschreven, een systeem van doorlopende feedback en coaching en een variabele winstdeling. Wil je meer weten over wat dit in de praktijk betekent, kijk dan mee met het XpertHR College over belonen waarin ik een uur lang zal vertellen over dit onderwerp.’

*Over Kilian Wawoe

Dr. Kilian W. Wawoe is organisatiepsycholoog. Hij had verschillende Human Resources functies in binnen- en buitenland. In 2010 promoveerde hij aan de Vrije Universiteit Amsterdam met een proefschrift over beloningsvraagstukken bij banken. Hij is docent Human Resources Management aan de VU en adviseert bedrijven over HR in het algemeen en  beoordelen en belonen in het bijzonder.

Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen is contentcoördinator van XpertHR. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist.