Incentives ondermijnen motivatie van medewerkers niet

0

Populaire auteurs, zoals Dan Pink, claimen dat de intrinsieke motivatie daalt door extrinsieke beloningen. Volgens beloningsonderzoeker Ledford is dit een fabel.

Dr. Gerry Ledford bindt de strijd aan tegen, volgens hem, mythes over beloning van medewerkers. Ledford is Senior Research Scientist bij het Center for Effective Organizations, onderdeel van de University of Southern California.

Volgens Ledford  nemen veel managers, consultants en media kritiekloos mythes op het gebied van beloning aan. Ook wetenschappers gaan mee in die mythes, waardoor het algemeen geaccepteerde waarheden worden. Echter, deze mythes worden door onderzoek weerlegd.

Mythes

Twee van Ledford’s favoriete mythes zijn de claim van Herzberg dat geld een hygiënefactor is in plaats van een motivatiefactor (dat wordt niet door zijn eigen data ondersteund) en het geloof dat een tevreden medewerker een productieve medewerker is. Maar Ledford wil een andere, destructieve mythe aan de orde stellen: extrinsieke beloningen, zoals monetaire stimuli, ondermijnen de intrinsieke motivatie zodanig, dat ze als prikkel ineffectief zijn.

Twee populaire auteurs verkondigen deze mythe. Alfie Kohn doet dat al vanaf 1993 en het geluid van Daniel Pink is van recenter datum (2009). Kohn zegt dat iedere aanpak waarbij een beloning wordt geboden voor betere prestaties gedoemd is te mislukken. Volgens Ledford zijn beide auteurs vanwege hun achtergrond niet de eerstaangewezen personen om zich over het belonen van medewerkers uit te laten.

Onderzoek wijst uit dat beide auteurs zich vergissen:

  • Monetaire prikkels leiden over het algemeen tot verbeterde prestaties. In de afgelopen twintig jaar zijn er 6 grote reviews gedaan van literatuur over beloningen. In alle reviews werd dezelfde conclusie getrokken: monetaire beloning verbetert prestaties.
  • Extrinsieke beloningen kunnen zelfs de intrinsieke motivatie verbeteren. Dit hangt af van de wijze waarop het beloningsbeleid geïmplementeerd wordt. Alle relevante academische theoretici zijn het hier mee eens. Een goede implementatie betekent communiceren over het belang van de taak en hoe de beloning daarmee samenhangt; specifieke, relevante doelstellingen vaststellen; als manager feedback en ondersteuning geven; medewerkers aannemen die extrinsiek gemotiveerd worden; en het bouwen van een beloninggeoriënteerde organisatiecultuur.
  • Beloningen hebben geen negatief effect op intrinsieke motivatie bij saaie, repetitieve werkzaamheden, simpelweg omdat deze taken weinig intrinsieke motivatie hebben om te verminderen. Dit is een belangrijke notie, omdat veel werk niet gedaan zou worden als er geen extrinsieke beloning tegenover zou staan. Sterker nog, incentives (niet alleen salaris) kunnen de intrinsieke motivatie voor routinematig werk verbeteren.
  • Veel onderzoeken naar het effect van beloning op motivatie worden verricht in laboratoriumomgevingen. Daar worden negatieve effecten van incentives op intrinsieke motivatie gemeten. Echter, in praktijk blijkt dit effect niet op te treden, zo leert bestudering van 43 veldstudies. In deze studies is het effect zelfs omgekeerd. Incentives verhogen daar de intrinsieke motivatie.

Beloningsprofessionals hoeven dus niet bang te zijn dat incentives de intrinsieke motivatie ondermijnen. Extrinsieke beloningen verbeteren prestaties omdat de totale motivatie (extrinsiek plus intrinsiek) stijgt. Negatieve effecten van beloningen op de intrinsieke motivatie kunnen gemakkelijk worden vermeden door de juiste implementatie van het beloningsbeleid.

Dit artikel, met een aanval op populaire ‘beloningsmythen’ roept veel reacties op. Het is te lezen op de site Compensation Cafe.

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer