Hoogleraar Rob Vinke: ‘Liever een schouderklopje dan een bonus’

0

Nu de arbeidsmarkt krapper wordt, staat beloning weer op de agenda. In een serie interviews vragen we hoogleraren naar inventieve manieren om personeel binnen te halen en te behouden. Rob Vinke, emeritus hoogleraar personeelswetenschappen*: ‘Als elke medewerker een leaseauto krijgt, moet HR ingrijpen.’

Bent u tevreden met uw beloning?

Rob Vinke

‘Ik ben eigen baas, dus ik kan mijn salaris zelf beïnvloeden. Als ik er niet blij mee ben, krijg ik ruzie met mezelf. Bij Nyenrode Business Universiteit wordt een gedeelte van de winst collectief verdeeld. Natuurlijk is dat mooi meegenomen. Maar als wetenschapper weet ik dat een extra beloning maar drie maanden effect heeft op iemands functioneren.’

Bent u voor een bonussysteem?

‘In 80 procent van de gevallen dat er een bonus wordt uitgekeerd, is er geen aantoonbaar bewijs dat medewerkers er productiever van worden.* Het tegenovergestelde is eerder het geval: als ik mezelf even goed vind als een collega en hij krijgt wel een bonus, heb ik het idee dat mij onrecht wordt aangedaan. Het systeem werkt dan tegen mij.’

‘Ik ben het niet eens met hoogleraar Willem Verbeke die pleit voor bonussen en andere incentives. In de saleswereld passen ze bij de bedrijfscultuur. Maar ik betwijfel of ze stimulerend zijn voor de creativiteit, de inzet en de bereidheid nieuwe dingen te leren. Anders dan Verbeke zie ik juist een afname van financiële bonussen en incentives. Ik ben blij dat T-Mobile en ABN AMRO ermee willen stoppen.’

Waarom?

In  de vorige eeuw heb ik meegewerkt aan het Bewust Belonen Beleid bij de Rijksoverheid. Ambtenaren die bijzondere prestaties leverden, kregen een aanzienlijke bonus. Tot onze schrik stortten drie medewerkers het geld terug, omdat ze vonden dat we hun betrokkenheid afkochten. Extra beloning werkte bij deze drie contra-productief. Ze voelden zich bedreigd in hun autonomie. We hadden er geen rekening mee gehouden dat werknemers ook intrinsiek gemotiveerd kunnen zijn. Het programma is nog steeds in werking, ook bij gemeenten, maar veel van het jaarlijks gereserveerde geld verdwijnt in de algemene middelen en wordt nauwelijks als bonus ingezet.’

Over de bonus schrijft u: ‘Na de euforie kwam de kater.’

‘In de jaren negentig werd de bonus als een wondermiddel gezien om excellente prestaties te stimuleren. Bedrijven gingen elkaar daarin volgen. Tot langzaam maar zeker doordrong dat deze prestatiebeloning schadelijk kan zijn voor organisaties. Medewerkers gaan zich richten op kortetermijndoelen om bonussen binnen te halen.’

‘Er zijn nog meer nadelen. Na de boost die medewerkers er even van krijgen, volgt een gevoel van leegte. Ze missen de aandacht en de erkenning. Nog een bezwaar is de kans op scheve ogen. Als rondzingt wie de bonus heeft gekregen, zijn er altijd wel collega’s die zich miskend voelen.’

Wat raadt u dan aan?

‘Oprechte aandacht en waardering, ook buiten het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Medewerkers het gevoel geven dat zij ertoe doen.’

‘Typisch Amerikaanse bedrijven kiezen de medewerker van de week of maand. Soms mag die zelfs één dag per week in de auto van de baas rijden en parkeren op zijn plek. In Nederland vinden wij dat gauw gênant. Al las ik in het onderwijsblad ‘Juf en meester’ dat er geregeld een leerkracht van de maand wordt gekozen. Dat is wel motiverend, maar op de korte termijn. Ik pleit voor het goede voorbeeld geven en passende schouderklopjes.’

Welke rol kan HR spelen in de discussie over beloning?

‘Zorg voor een veilige basis in de vorm van salaris, pensioen, gezondheidsbevorderingsprogramma’s, etc. Het personeel moet daar niets over te zeuren hebben. Daar bovenop komt de ruimte om zich te ontwikkelen en uitdagingen te krijgen in het werk. Dan volgt de sturing op resultaat.’

‘HR moet bovenal duidelijk zijn. Bijvoorbeeld over de eisen die een organisatie stelt aan het functioneren van de medewerkers. Daar maken heldere afspraken en regelmatige evaluaties deel van uit. Vooral voor millennials (geboren tussen 1985 en 2000) die zichzelf vaak waanzinnig goed vinden, is dat belangrijk. Ook als zaken niet goed gaan.’

U noemt HR de ‘geloofwaardige activist’. Wat bedoelt u daarmee?

‘Ik heb die term overgenomen van Dave Ulrich die HR-professionals acht rollen toebedeelt. Als geloofwaardige activist moeten zij waarmaken wat ze zeggen, zonder zich te verschuilen achter systemen en formulieren. Meestal gaat de lijnmanager over de beloning. HR moet zorgen dat de randvoorwaarden kloppen. Als elke medewerker een leaseauto dreigt te krijgen, is het aan personeelszaken om in te grijpen.’

*Rob Vinke is emeritus hoogleraar personeelswetenschappen bij Nyenrode Business Universiteit en hoogleraar HRM aan de Inter-Continental University of the Caribbean op de Antillen. Hij is eigenaar van Vinke Consultancy.

* Beter belonen in organisaties, Henk Thierry, 2008.

  • Winstuitkering, prestatiebonus, beloning op basis van functiewaardering of dienstjaren, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden… Belonen is een belangrijk onderdeel van uw werk. Hoe maakt u een beloningsbeleid? En wat zijn aandachtspunten? XpertHR Actueel gidst u door alle ins en outs rondom belonen en het beloningsbeleid. Ga naar het dossier >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer