Hoogleraar Paul Jansen: ‘Mensen kunnen kinderachtig doen over beloning’

0

Nu de arbeidsmarkt krapper wordt, staat beloning weer op de agenda. In een serie interviews vragen we hoogleraren naar inventieve manieren om personeel binnen te halen en te behouden. Paul Jansen, hoogleraar Bedrijfspsychologie bij de Vrije Universiteit in Amsterdam*: ‘Een onverwachte gratificatie werkt beter dan een bonus.’

Paul Jansen

Bent u tevreden met uw salaris?

Daar ben ik zeker content over. In het bedrijfsleven of bij adviesbureaus kan ik meer krijgen. Maar nu heb ik een hoog psychologisch inkomen, mede vanwege de vrijheid en de academische omgeving waarin ik me thuisvoel.’

Mooie term: psychologisch inkomen.

‘Bij mensen aan de bovenkant van de salarisschaal zou het niet veel moeten uitmaken of ze een extra beloning krijgen voor hun prestaties. Ze hebben vaak al een interessante baan, een mooie woning en genoeg te eten. Maar bij hogere inkomens speelt de sociale vergelijking vaak een rol. De buurman in Wassenaar heeft een huis dat twee keer zo groot is, dus dat wil jij dat ook. Mensen kunnen zich behoorlijk kinderachtig gedragen als het gaat om beloning.’

Een brandweerman of verpleegkundige krijgt over het algemeen geen extraatje voor bovengemiddelde prestaties. Ik heb een zaal met mensen uit het bedrijfsleven wel eens gevraagd hoe dat komt. Zij antwoordden dat een verpleegkundige waarschijnlijk een roeping heeft. Mijn reactie was: hebben jullie die dan niet?’

Wat zou u eerlijker vinden?

‘Ik ben voor een gratificatiesysteem. Het verschil met bonussen is dat dit onverwachte beloningen zijn. Medewerkers krijgen ze niet alleen voor hun prestaties, maar ook voor hun gedrag. Als ik geld krijg voor scripties die ik een acht kan geven, ga ik mijn werk daarop inrichten. Middelmatige studenten krijgen dan misschien minder aandacht omdat ze minder lonen. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers bochtjes afsnijden om een bonus te krijgen.’

‘Een grootschalig experiment met docenten op tweehonderd New Yorkse scholen (Currall, e.a., 2005) wijst uit dat een extra financiële prikkel een ander soort mensen aantrok. Voor het Teacher Bonus Program had de stad 56 miljoen dollar over, maar de resultaten van de leerlingen werden er niet beter op. De docenten die intrinsiek gemotiveerd waren, voelden zich ook niet prettig bij het bonussysteem.’

Bent u tegen bonussen?

‘Ik ben blij dat steeds meer banken er afstand van nemen. Maar ik kan me voorstellen dat bonussen in bepaalde beroepen nut hebben. Bijvoorbeeld voor verkopers in callcenters, die negen van de tien keer geen resultaat boeken. Zij blijven alleen bellen als ze weten dat er een bonus staat op het binnenhalen van een klant. Ik noem dat frustratiebeloning.
Ik ben niet tegen bonussen, maar ik kijk wel naar de context. Ze moeten passen in de organisatiecultuur.’

Welke rol ziet u voor HR als het gaat om beloning?

‘Personeelszaken moet zorgen dat het beloningssysteem controleerbaar, eerlijk en transparant is. Ik ben het eens met collega Rob Vinke dat managers niet willekeurig lease-auto’s kunnen geven. Het is wel lastig om meetbare criteria op te stellen. Je moet meebewegen met de dynamiek. Kijk naar de rol van de NAM in het Groningse aardbevingsgebied. Ik kan me voorstellen dat er nu andere criteria zijn voor de beoordeling van de betrokken bestuurders.’

‘HR moet ook aandringen op meer feedback dan één keer per jaar. Al hoeven organisaties niet te overdrijven met continue evaluaties. Laat leidinggevenden preciezer met hun medewerkers bespreken hoe ze kunnen doorgroeien. En laat de rapportage daarvan simpel zijn.’

Heeft u meer tips?

‘Ik zou HR willen oproepen niet alleen naar de toppresteerders te kijken. Extra prikkels helpen een goed functionerende medewerker om van een acht een negen te maken. Maar als je mensen aan de onderkant van je organisatie stimuleert met feedback, begeleiding en training, kan een drie in een zes veranderen.’

‘De achterblijvers worden vaak met rust gelaten, omdat managers geen zin hebben in vervelende gesprekken. Maar daar is juist winst te behalen. Het is niet slim om 10 procent van hun salaris in te houden als ze slecht blijven presteren. Incidenteel 10 procent meer bij aantoonbare vooruitgang kan wel weer helpen.’

Krijgt HR genoeg ruimte van het management?

‘De visie op beloning komt van de Raad van Bestuur en het management. Maar HR mag daar wel vraagtekens bij zetten of adviseren een andere kant op te gaan. Ik weet dat het management zich over het algemeen graag laat uitdagen door HR.’

Paul Jansen is hoogleraar Bedrijfspsychologie bij de School of Business and Economics, Vrije Universiteit in Amsterdam. Hij is mede-oprichter en bestuurslid van het ‘HRM Network NL’.

  • Kilian Wawoe

    Dr. Kilian Wawoe pleit voor ‘het nieuwe belonen’ waarin de beloning geldt als een verdelingsvraagstuk in plaats van een strategisch instrument. Hoe werkt dit precies? Kijk op 28 maart gratis mee naar het online XpertHR College. Meld u snel aan >>>

     

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.