Jan van Ours: ‘Prestatieloon werkt beter als hele team meer krijgt’

0

Nu de arbeidsmarkt krapper wordt, staat beloning weer op de agenda. Hoe kunnen bedrijven en instellingen die inzetten om nieuw personeel te vinden en te behouden? In een serie interviews vragen we hoogleraren naar inventieve oplossingen, zoals prestatieloon. Jan van Ours, hoogleraar arbeidsmarktecononomie* adviseert HR: ‘Bied medewerkers flexibele AOW aan.’

Bent u tevreden met uw beloning?

Jan van Ours

‘In het bedrijfsleven zou ik meer verdienen, maar ik ben niet op de universiteit gaan werken voor een hele hoge beloning. Ik waardeer het zeer dat ik kan doen wat ik wil: colleges geven, onderzoek doen en publiceren in wetenschappelijke tijdschriften, van artikelen over betaald voetbal en cannabis tot loon naar prestatie.’

Wordt het tijd voor hogere lonen nu er krapte ontstaat op de arbeidsmarkt?

‘Ja, maar het verbaast een ieder dat het nauwelijks gebeurt. In het verleden stegen de lonen automatisch als er meer vacatures kwamen. Het is een groot raadsel waarom dat nu niet gebeurt. Mogelijk is het in sectoren zoals de zorg en het onderwijs moeilijker te realiseren, omdat die de salarissen betalen met publieke middelen. Misschien heeft het te maken met een zwakkere positie van de vakbonden.’

Is prestatieloon een goede manier om personeel te motiveren?

‘Loon naar prestatie werkt het best als het hele team meer krijgt. Natuurlijk zijn er altijd mensen die ervan profiteren als anderen extra hun best doen. Maar als je individuen beter beloont op grond van hun prestaties, krijg je scheve ogen en onrust in de organisatie.

In 2014 was er een bonus-experiment in Duitsland bij een bakkersbedrijf dat last had van de concurrentie van Aldi en Lidl. In lunchtijd verkocht het belegde broodjes. De medewerkers van de ene winkel konden meer loon krijgen als ze de omzet wisten te verhogen. Een andere winkel werkte op de oude voet door.

‘Het personeel van de ene bakkerszaak bedacht toen een manier om klanten in piektijden sneller en efficiënter te bedienen. Gestimuleerd door het hogere loon kwamen de medewerkers zelf met een oplossing. Binnen de kortste keren kreeg elke winkel het bonus-systeem.’

Raadt u HR aan loon naar prestatie te promoten?

‘Het effect op de langere termijn is nog steeds niet bewezen. Er is zeker sprake van hogere productiviteit na een bonus, maar die is eenmalig. Na verloop van tijd treedt er gewenning op. Je kunt je personeel niet voortdurend blijven aansporen om harder te werken. Als je steeds hogere doelen stelt, kan er onrust ontstaan.’

‘Ik ben er eerder voor dat HR experimenten stimuleert om als organisatie beter te functioneren. Laat het personeel meedenken wat wel of niet werkt. Er zijn altijd veel ideeën hoe de productie kan verbeteren. Een vereiste is wel dat je een deel van het bedrijf blootstelt aan een verandering en een ander deel niet. Organiseer een loterij om dat te bepalen. Het opzetten van een experiment is overigens niet zo eenvoudig. Zo mogen medewerkers niet met elkaar communiceren, anders verstoren ze het experiment.’

Kan zo’n experiment wel geheim blijven?

‘Je kunt wel open kaart spelen, maar als je afdeling B een bonus geeft, kan afdeling A minder haar best gaan doen. Als afdeling B beter presteert, lijkt het alsof de financiële prikkel werkt. Je kunt dan beter bij de ene vestiging wel experimenteren en bij de vestiging 10 kilometer verderop niet.’

Bent u voor het inzetten van stukloon?

‘Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat de productiviteit met 3 tot 9 procent omhoog kan gaan. Dat was zowel bij Britse bouwbedrijven als Franse fabrieken het geval. Stukloon heeft wel een averechts effect als medewerkers verschillende taken hebben. Stel dat politie-agenten meer loon krijgen als ze meer bonnen schrijven. Dan gaan ze daar al hun aandacht op richten en andere taken verwaarlozen.’

 Heeft u meer suggesties voor HR?

‘Ik zie wel mogelijkheden in de richting van een flexibele AOW. De ene medewerker is sneller aan zijn pensioen toe dan de ander. Het kan ook beter zijn om niet in één keer te stoppen. De studies hierover gaan verschillende richtingen op. Soms zijn medewerkers gezonder en gelukkiger als ze een hoge pensioengerechtigde leeftijd halen. Soms hebben ze juist meer kans op fysieke klachten en overlijden ze eerder als ze lang doorwerken.’

‘Het lijkt me interessant om te verkennen hoe organisaties meer tegemoet kunnen komen aan de individuele pensioenwensen van medewerkers. Het aanbieden van een flexibele AOW kan ze aantrekkelijk maken op een krappere arbeidsmarkt.’

*Jan van Ours (1954) is hoogleraar Arbeidsmarkteconomie aan Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij werkte o.a. bij de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Tilburg University en het Tinbergen Instituut. Zijn onderzoek betreft de dynamiek in werkgelegenheid, het effect van arbeidsmarktbeleid, immigratie en de micro-economie van drugsgebruik.

Meer lezen:

Hoogleraar Willem Verbeke: ‘Incentives zijn geen vies woord meer.’

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer