Demotie op bedrijfseconomische gronden niet toegestaan

0

Een werknemer die nog maar vijf maanden in zijn nieuwe functie aan de slag is, krijgt demotie. De werkgever neemt deze beslissing omwille van het bedrijfsbelang. Nu is een demotie op op bedrijfseconomische gronden een beleidsvrijheid van de werkgever, maar in het onderhavige geval was niet voldaan aan de eisen die aan een dergelijke beslissing worden gesteld.

De situatie

Een autoverkoper is 11 jaar in dienst bij zijn werkgever als hij de functie van verkoopleider krijgt. Voorafgaand aan de verandering doet hij nog een assessment voor deze functie. Na vijf maanden krijgt hij een brief van de werkgever. Deze schrijft dat de werknemer niet naar verwachting  functioneert en biedt hem een andere, lagere functie aan: “Wij hadden beiden een andere verwachting van je invulling als verkoopleider PW. Maar als iets niet lukt, moeten wij ook realistisch zijn en durven schakelen.”. De werknemer weigert deze demotie te aanvaarden. Hij vindt dat hij gezien de omstandigheden, zonder de toegezegde begeleiding en met een incompleet verkoopteam, juist goed gefunctioneerd heeft. Er zijn ook geen verslagen van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken waaruit blijkt dat hij niet goed functioneert. De werkgever vindt dat hij in zijn recht staat om op bedrijfseconomische gronden van de werknemer te eisen dat hij een andere functie gaat vervullen.

De vraag

De werknemer wil weer gewoon aan het werk. Hij vraagt de rechter de werkgever te bevelen om hem zijn werk als verkoopleider te laten doen, op straffe van een dwangsom voor elke dag dat hem dit niet wordt toegestaan.

Het oordeel

Allereerst stelt de kantonrechter vast dat er geen eenzijdig wijzingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Omdat in dit geval is sprake van veranderde omstandigheden, moet het beoordeeld worden naar artikel 7:611, de plicht van goed werkgever- en werknemerschap. Een werkgever mag op bedrijfseconomische gronden beslissingen nemen in het belang van de onderneming. Uit de rechtspraak is voortgekomen dat een werknemer zulke beslissingen moet aanvaarden. Hij mag die alleen afwijzen als aanvaarding echt niet van hem gevergd kan worden. Net als bij vele andere arbeidsrechtelijke zaken moet ook hier beoordeeld worden of de werkgever voldoende heeft gedaan om de werknemer een kans te beiden zijn functioneren te verbeteren. Volgens de kantonrechter is dat in dit geval niet gebeurd. Er is om te beginnen al geen bewijs van disfunctioneren, en er is geen bewijs van een concreet verbetertraject. Daarnaast heeft de werknemer maar kort de tijd gekregen om zich te bewijzen in zijn nieuwe functie. De werknemer hoeft daarom de nieuwe functie  niet  te aanvaarden. De werkgever moet hem binnen zes weken weer aan het werk laten gaan, op straffe van de gevraagde dwangsom.

Bron: LJN BH 9185
Sector Kanton Rechtbank Maastricht
Procedure: kort geding
Datum: 04-12-2008

Door mr. Ingrid Kooijman

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer