De vier fasen van de Employee Value Propositie

1

De toegevoegde waarde van een duidelijke, goed doordachte Employee Value Propositie voor organisaties.

De  Employee Value Proposition (EVP) mag zich in toenemende belangstelling verheugen.  Het is echter een begrip waarover veel verwarring bestaat. Wat is het en wat valt eronder?

Thomas Davenport  geeft een definitie en beschrijft de voordelen van een goede Employee Value Propositie.

Definitie EVP

De Employee Value Proposition zijn alle elementen die een organisatie levert aan medewerkers in ruil voor de bijdragen die medewerkers leveren aan de organisatie. Het zijn al die werkgerelateerde zaken waarover medewerkers opscheppen tijdens een feestje.

De waarde propositie omvat de factoren die sommige organisaties de totale beloning noemen: salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, opleiding en training, flexibele arbeidsregelingen en wellness-programma’s. Onder de waardepropositie vallen dus ook immateriële factoren die niet op de salarisstrook terugkomen, maar waar medewerkers wel veel waarde aan hechten.

Onder immateriële factoren vallen onder andere uitdagend en betekenisvol werk, persoonlijke ontwikkeling, een stimulerende cultuur en het gevoel ergens bij te horen.  Organisaties bieden dit aan hun medewerkers aan in ruil voor kennis, vaardigheden, talenten, tijd en energie.

Voor het opstellen van een EVP moeten organisaties beginnen met het begrijpen van medewerkers. Wat zijn hun wensen en eisen? Baseer daarop wat je als organisatie te bieden hebt. Zorg dat medewerkers dit ook daadwerkelijk krijgen en voelen. En pas daarna kun je richting huidige en potentiële medewerkers communiceren over de EVP.

Door een goed doordachte en duidelijke EVP zijn medewerkers tevreden en wordt het potentieel van medewerkers benut. Medewerkers zullen graag voor de organisatie werken en dat ook op anderen overbrengen. De organisatie is een aantrekkelijke werkgever en heeft een positief imago op de arbeidsmarkt, waardoor vacatures makkelijker vervuld kunnen worden en (top-)talenten voor de organisatie willen werken. Het bouwen aan een sterke waardepropositie heeft dus voordelen. Investeringen in een EVP betalen zich terug.

Fasen

Onderzoek van Towers Watson wijst uit dat organisaties zich in verschillende fasen bevinden met betrekking tot de Employee Value Propositie.

Fase 1  Tactisch

Organisaties in dit eerste stadium hebben nog weinig vooruitgang geboekt in het identificeren en definiëren van de juiste onderdelen van de waardepropositie richting medewerkers en sollicitanten.
Iedere organisatie echter biedt een EVP, al is het vaak onbewust. Organisaties kunnen ook niet zonder. Net zomin ze zonder strategie kunnen.

Organisaties in fase 1, ongeveer eenderde van alle organisaties, hebben geen formele employee value propostion. Uiteraard bieden ze wel arbeidsvoorwaarden en hebben ze een cultuur. Maar deze zijn niet echt specifiek toegesneden op medewerkers.

Fase 2  Geïntegreerd

Organisaties in de deze fase hebben een formele EVP. Ze hebben stappen gezet om hun strategieën ten aanzien van talentmanagement en arbeidsvoorwaarden te integreren.

Ze hebben belangrijke verbindingen gemaakt tussen deze programma’s (bijvoorbeeld links aangebracht tussen competenties, recruitment, opleidingsprogramma’s, loopbaan en beloning). Ongeveer eenvierde van de organisaties die door Towers Watson zijn onderzocht vallen in deze fase.

Fase 3  Communiceren en leveren

Organisaties in deze fase hebben voortgebouwd op het fundament dat in fase twee is gelegd. Zowel de organisatie als de medewerkers zien duidelijk de voordelen van een waardepropositie. Organisaties doen in deze fase echt hun best om de propositie richting hun medewerkers waar te maken.

In deze fase wordt de EVP actief uitgedragen. Medewerkers mogen dus hun werkgever aanspreken op het nakomen van de EVP-belofte. Op de arbeidsmarkt heeft dit een (positieve) uistraling richting geïnteresseerden.

Fase 4  Segmenteren en differentiëren

Op het fundament van een goed gedefinieerde en duidelijk gecommuniceerde EVP, die ook nog eens waargemaakt wordt, gaan werkgevers zich onderscheiden van arbeidsmarktconcurrenten. Minder dan één op de vijf organisaties heeft een dergelijke, onderscheidende waardepropositie.

In deze fase differentiëren organisaties de EVP voor verschillende groepen medewerkers. Ze meten tevens het effect van hun beloningsprogramma’s.

Organisaties in deze fase presteren financieel gezien vaak beter dan vergelijkbare organisaties zonder een goede, uitgekristalliseerde EVP.

Fase 4 organisaties geloven dat hun waardepropositie hen een concurrentievoordeel geeft op de arbeidsmarkt. Ze zien hun werknemers als sterke en aantrekkelijke merken, met een goede positie op de arbeidsmarkt.

Om van de voordelen van een goede EVP te kunnen profiteren moeten werkgevers starten met het begrijpen van hun medewerkers. Daarna kan een propositie opgesteld worden die echt toegevoegde waarde heeft. Vervolgens moet deze propositie waargemaakt worden. Pas daarna kan de werkgever erover gaan communiceren. Dan kan een organisatie pas echt duidelijk maken waarom medewerkers moeten kiezen voor deze unieke organisatie.

De originele bijdrage van Davenport is na te lezen op TLNT,

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Avatar

    Goed artikel en inderdaad gaat het om de toegevoegde waarde van het human capital ( werknemers toegevoegde waardemodel dus).Alleen zijn dergelijke modellen vaak theoretisch wel mooi opgebouwd, maar in de praktijk moeilijk toepasbaar. In de afgelopen jaren hebben we hier het nodige onderzoek en toepassingen in verschillende bedrijven naar verricht, zowel in de zorg als daarbuiten. En de vraag beantwoordt welke (werknemer) aspecten leveren nu meetbare toegevoegde waarde. Uiteindelijk zijn we vanuit de praktijk gekomen tot een viertal dimensies die dit kunnen bewerkstelligen en meetbaar maken. Het gaat dan om de dimensies: gezondheid & vitaliteit; flexibiliteit; mobiliteit en cultuur/leiderschap. In het boek waarvan ik medeauteur ben: Aan zet met inzet (academic service, 2012) zijn deze 4 dimensies, die samen de DISC vormen (duurzame inzetbaarheidscorecard( uitgewerkt in een praktijkcase. Dus een mooi voorbeeld van employee value propositie in de praktijk.

    Peter Dona
    Mede eigenaar Donysium BV

Reageer