BlogBelonen, dat doe je zo!

0

Een goed salaris wordt nog steeds hoog gewaardeerd. Maar andere, vaak meer intrinsieke en sociale, beloningen maken een opmars. Student Indy Wijngaards zoekt in de wetenschappelijke literatuur naar kennis over het belonen en motiveren van werknemers.

Tal van theorieën proberen het effect van beloningen, behoeftes en motivatie van werknemers in kaart te brengen. Een belangrijk fundament in deze beloningswetenschap is de expectancy theory, een theorie ontwikkeld door de Amerikaanse wetenschapper Victor Vroom in 1964. Hij stelt dat de motivatie van een werknemer wordt bepaald door drie factoren: verwachting (expectancy), instrumentaliteit (instrumentality) en valentie (valence).

Volgens de theorie van Vroom moeten (extra) inspanningen van een werknemer resulteren in positieve werkprestaties zoals verhoogde omzet en klanttevredenheid. Als tegenprestatie zouden deze prestaties moeten leiden tot gewenste uitkomsten voor een werknemer, bijvoorbeeld een geldbonus of promotie. Deze beloning dient ten slotte gebaseerd te zijn op de individuele behoeftes van de werknemer. In een tijd waarbij the war on talent in volle gang is en de arbeidsmarkt aantrekt, staan organisaties voor een grote uitdaging. Waar begin je als HR-professional?

Maslow’s piramide

De wereldberoemde piramide van Abraham Maslow zou als startpunt kunnen dienen. De piramide laat zien dat werknemers naast primaire behoeftes zoals water, voedsel en onderdak, ook hogere behoeftes hebben. Ze zoeken op de werkvloer bijvoorbeeld naar veiligheid, samenhorigheid, waardering en zelfontplooiing.

Vooral de hogere behoeftes in Maslow’s piramide zijn goed te vervullen door intrinsieke en sociale ‘beloningen’. Het is dan ook niet verrassend dat werknemers in een onderzoek naar belonen1 een goede leidinggevende, een interessante baan en werkzekerheid ook bijzonder hoog waarderen.

Een goede leidinggevende kan immers een werknemer een veilig gevoel geven, als sociaal contact dienen en waardering uitspreken. Daarnaast heeft een interessante baan de potentie zelfontplooiing te veroorzaken voor een werknemer. Ten slotte kan baanzekerheid een werknemer een veilig en geborgen gevoel geven. Andere sociale en/of intrinsieke beloningen die HR-professionals kunnen aanbieden zijn bijvoorbeeld thuiswerken, baanvrijheid en ontwikkelingsmogelijkheden.

Belonen op maat

Intrinsieke, sociale én extrinsieke beloningen worden positief gewaardeerd. Is het dan slim om daarom zoveel mogelijk beloningen op een hoop te gooien? Nee. Rekening houdend met Vroom’s valentie-dimensie, raad ik HR-professionals geen best practice strategie aan; in tegendeel zelfs. Iedere werknemer is namelijk anders en heeft andere beloningsbehoeftes. De een werkt graag thuis, terwijl de ander graag op kantoor is. Zelfs baanzekerheid is niet alom gewild. Hoogstwaarschijnlijk is een interimmanager niet erg ontevreden dat hij of zij na een korte periode weer op straat staat en een nieuwe uitdaging kan aangaan. Al met al raad ik (en de wetenschap met mij) een best fit perspectief aan. Belonen op maat. Zoveel mensen, zoveel beloningswensen.

Meer blogs van Indy:

– Een bore-out. Wat zeg je nu?

– Wat betekent virtual reality voor HR?

Bronnen:

1 Onderzoek TNO (2011)

Meer informatie over Expectancy theory: Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom’s expectancy models and work-related criteria: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 81(5), 575.

Meer informative over Maslow’s pyramid: Kaur, A. (2013). Maslow’s Need Hierarchy Theory: Applications and Criticisms. Global Journal of Management and Business Studies, 3(10), 1061-1064.

Lees meer over:

Over Auteur

Indy Wijngaards is wetenschapper. Hij heeft de masters Human Resource Studies en Data Science: Business and Governance aan Tilburg University op zak. In zijn blogs koppelt hij de wetenschap aan de dagelijkse praktijk van de HR-professional.