Praktijkvoorbeeld: ‘Breng variatie aan in het beloningsbeleid’

0

Het nieuwe belonen staat hoog op de agenda van organisatieadviesbureau Berenschot. In adviezen, blogs en lezingen pleiten de consultants voor een onconventionele aanpak van het beloningsbeleid. Manager Kenniscentrum Human Capital Management Hans van der Spek moet wel bekennen: ‘Ons bureau is net de schilder bij wie de verf thuis bladdert.’

Berenschot adviseert publieke en private organisaties over bestuurlijke en maatschappelijke vraagstukken, nieuwe strategieën en het verbeteren van prestaties. De organisatie bestaat sinds 1938 en heeft ruim 325 medewerkers. Behalve het hoofdkantoor in Utrecht is er ook een vestiging in Brussel. Hans van der Spek is als manager van het Kenniscentrum HRM van Berenschot verantwoordelijk voor onderzoeken op het gebied van HR en arbeidsvoorwaarden.

Berenschot geeft organisaties veel adviezen over het nieuwe belonen. Wat doet u zelf op dat gebied?

Hans van der Spek

‘Dat is meteen een gewetensvraag. Wij stoppen veel tijd en energie in het wegnemen van problemen bij onze klanten. Maar we zijn nog niet helemaal van het nieuwe belonen doordrongen in onze eigen organisatie. Ik ga meteen een oproep doen om uit te zoeken of we door moeten met het klassieke beloningsbeleid of elementen moeten toevoegen.’

Wat zou u zelf van belang vinden?

‘Ik verkeer in de prettige omstandigheid dat ik me thuis voel bij Berenschot, interessant werk heb en goed verdien. Mijn intrinsieke motivatie is dus groot. Voor mij en andere bovenmodale werknemers is een financiële prikkel minder effectief als stimulans. Dat blijkt ook uit onderzoek. Wij hebben misschien meer aan waardering, coaching of de mogelijkheid om thuis of flexibel te werken.’

‘Voor andere categorieën in de organisatie kan een bonusregeling of een goed arbeidsvoorwaardenpakket van meer belang zijn. Daarom is het nuttig om variatie aan te brengen in het beloningsbeleid. Een mix van materiële en immateriële impulsen werkt het best.’

Als een bonus of loonsverhoging voor bovenmodale medewerkers minder een stimulans is, waarom krijgen zij die dan toch vaak?

‘Vanwege de angst dat goede mensen anders weglopen. In de praktijk blijkt dat erg mee te vallen. Je moet je sterk afvragen of je de toekomst van je organisatie wilt laten afhangen van medewerkers die alleen voor het geld gaan.’

Ziet u de mogelijkheid om flexibel te werken ook als een vorm van beloning?

‘Tijd- en plaats-onafhankelijk werken kan een organisatie interessant maken voor werknemers. Berenschot had het thuiswerken uitgevonden als het niet al bestond. Voor starters is dat vaak minder relevant. Zij werken liever op kantoor dan in hun studentenflatje waar ze amper ruimte hebben. Bovendien willen zij graag sparren en meekijken met ervaren collega’s. Als ze kinderen krijgen, kan flexibel werken wel weer aantrekkelijk voor ze worden.’

Berenschot adviseert organisaties ook over demotie. Past dit onderwerp bij het nieuwe belonen?

‘Ja, het is tijd daar meer afspraken over te maken. Ik sprak laatst een uitzendbureau met een demotiebeleid. Dat had ik niet verwacht van een organisatie met veel jonge medewerkers. Maar de HR-adviseur vertelde dat dertigers en veertigers ook weleens een stap terug willen doen. Als zij langer dan één jaar een hogere functie hebben gehad en een lichtere baan nemen, mogen ze daar het salarisverschil in twee jaar afbouwen.’

Heeft uw organisatie een demotiebeleid?

Ja, je kunt bij ons maar een beperkt aantal jaren manager zijn. Daarna word je weer senior consultant. De extra compensatie wordt dan weer aangepast. Wij adviseren andere organisaties ook het salarissysteem mee te laten bewegen met veranderingen in de taakbelasting. Demotie is wat mij betreft echt een HR-thema. Al is het lastig om daar succesvol in te zijn, omdat de term beladen is.’

Bent u net als universitair docent Kilian Wawoe voor belonen op basis van HR-analytics?

‘Ik ben een analytics-adept. Bij veel HR-mensen breekt het angstzweet uit bij de gedachte aan het inzetten van cijfers. Maar je kunt het functioneren van medewerkers veel inzichtelijker maken. Een meer bedrijfsmatige blik kan het HR-vakgebied juist verder brengen.’

Hebben medewerkers er ook baat bij als ze op basis van cijfers worden beoordeeld en beloond?

‘We zouden doorschieten als we sturing overlaten aan statistieken. Ze zijn puur bedoeld om de dialoog met medewerkers aan te gaan. Cijfers bieden inzicht in zaken als verzuim, opleidingen en verlof. Een leidinggevende kan dan bijvoorbeeld tegen mij zeggen: ‘Beste Hans, je hebt de afgelopen drie jaar maar 100 euro van je opleidingsbudget gebruikt. Als ik kijk naar collega’s die wel hebben geïnvesteerd in hun ontwikkeling, zie ik dat zij al een andere functie hebben’.’

Heeft u meer tips voor HR?

‘Kijk of je beloningsbeleid aan revisie toe is. Ga analytics niet inzetten omdat iedereen het doet. En voer het nieuwe belonen niet in, omdat daar net een boek over is uitgekomen. Kijk goed wat toepasselijk is voor jouw organisatie.

‘Mijn tweede tip is dat HR leidinggevenden en medewerkers nog duidelijker maakt wat er mogelijk is, bijvoorbeeld op het gebied van flexibel werken of opleidingen. Vaak zijn zij daar niet van doordrongen. Het komt voor dat mensen ergens vertrekken omdat ze denken dat ze bij een andere werkgever wel kunnen thuiswerken. Het is doodzonde als ze niet weten dat ze bij jouw organisatie ook aanspraak hadden kunnen maken op zo’n regeling.’

  • Meer lezen over dit praktijkverhaal van Berenschot? In XpertHR vindt u een uitgebreid artikel met meer aandachtspunten en tips voor HR. Maandelijks kunt u twee artikelen gratis lezen, daarna kunt u zich abonneren. Ga naar het artikel >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.

Reageer