Toetsing re-integratieinspanningen

3

De werkgever moet alles doen om zieke werknemers te laten re-integreren. Maar ook de werknemer moet meewerken aan zijn re-integratie. Het UWV controleert deze inspanningen.

Het UWV vindt niet meteen dat de re-integratie een bevredigend resultaat heeft als de werknemer het werk heeft hervat. Om schijnoplossingen te voorkomen heeft UWV nader omschreven welke eisen aan werkgever en werknemer worden gesteld.

Eisen werkgever

UWV kijkt wat de werkgever in redelijkheid aan re-integratie heeft gedaan. Het gaat daarbij om:

Inhoud werk

Van de werkgever mag meer worden verlangd naarmate de beperkingen van de werknemer geringere invloed hebben op zijn geschiktheid voor het desbetreffende werk. Ongeveer hetzelfde geldt voor aanpassingen in het bedrijf. Komt de werknemer met een goed gespecificeerd voorstel (concrete taken/functies), dan zal de werkgever dat in het algemeen niet zo gemakkelijk kunnen afwijzen.

Organisatie bedrijf

Naarmate het bedrijf groter is, er meer vacatures zijn en er meer diversiteit in functies is, zijn er in de regel eerder andere passende functies beschikbaar. Ook zijn dan doorgaans de mogelijkheden groter om de eigen functie aan te passen, bijvoorbeeld door een andere taakverdeling of takenruil. De feitelijke mogelijkheden tot aanpassing van productie- en werkmethoden verschillen per (type) bedrijf en bepalen mede wat redelijk is. In dit verband kan ook van belang zijn wat het bedrijf in het verleden al heeft gedaan om arbeidsgehandicapten aan het werk te houden of te helpen.

Bedrijfsvoering

Het UWV acht het redelijk dat de werkgever zelf bepaalde kosten draagt. Bijvoorbeeld de kosten van mediation en de kosten die gemaakt moeten worden om te voldoen aan de Arbeidsomstandighedenwet.

Oorzaak arbeidsongeschiktheid

De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is eveneens van belang. Als de arbeidsongeschiktheid binnen de werksfeer is ontstaan, wordt van de werkgever meer verwacht.

Kenmerken werknemer

De werkgever moet zich afvragen met wat voor werknemer hij te maken heeft. De duur van het dienstverband en de mate van bereidheid van de werknemer tot het meewerken aan een oplossing (zeker in geval van een arbeidsconflict) zijn eveneens relevante factoren bij de beoordeling. Wil de werknemer het conflict aantoonbaar graag oplossen terwijl de werkgever dwars blijft liggen, dan kan de laatste zeker problemen verwachten.

Sectorale aspecten

Het is van belang wat in de sector algemeen gebruikelijk en mogelijk is als een werknemer bepaalde beperkingen heeft. Dat is mede bepalend voor hetgeen van werkgevers en werknemers op re-integratiegebied mag worden verwacht. Het gaat niet alleen om het aanbieden van functies bij andere werkgevers, maar ook om wat gebruikelijk is binnen de bedrijven op het gebied van herplaatsing. Eventuele sectorgewijze afspraken kunnen richtinggevend zijn. Zo kunnen er brancheafspraken zijn om elkaars werknemers op te vangen, of afspraken over re-integratie in een cao of arboconvenant.

Eisen werknemer

UWV verlangt van de werknemer dat hij meewerkt aan de overeengekomen re-integratiestappen en dat hij andere aangeboden passende arbeid aanvaardt. Hierin spelen bepaalde zaken een rol:

Actief meewerken

De werknemer moet meewerken aan een werkhervatting die in verhouding staat tot zijn belastbaarheid en past in het doel van het plan van aanpak. De werknemer moet zich actief opstellen en met voorstellen komen over zijn re-integratie. Als de werkgever geen re-integratieactiviteiten ontplooit of niet reageert op zijn voorstellen, dan mag de werknemer hier niet zomaar in berusten. Er mag worden verwacht dat hij de werkgever daarop aanspreekt en dat hij hierover zo nodig een deskundigenoordeel van UWV vraagt.

Passende arbeid aanvaarden

De werknemer moet passende arbeid aanvaarden. Wat dit is, wordt van geval tot geval beoordeeld. Leidraad is dat het gaat om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het loon en de resterende capaciteiten van de werknemer. Hoe dichter de aangeboden arbeid aansluit bij het oude werk, des te meer is er sprake van passende arbeid.

De werkgever kan daarbij denken aan de volgende aspecten:

  • het functieniveau mag in eerste instantie niet veel lager zijn dan die van de oude functie; dit zou understress kunnen veroorzaken;
  • het arbeidspatroon moet aansluiten bij dat van vóór de ziekmelding (bijvoorbeeld niet van dag- naar nacht- of ploegendienst);
  • de reistijd mag geen onredelijke extra belasting vragen;
  • er is in elk geval geen sprake van passende arbeid, wanneer de arbeid niet volgens de geldende CAO wordt beloond of als er gewetensbezwaren bestaan tegen het desbetreffende werk.

Strengere eisen langduriger ziekte

Naarmate de ongeschiktheid langer duurt of terugkeer in eigen arbeid minder waarschijnlijk is, mag de werkgever van de werknemer ten aanzien van passend werk meer concessies verlangen. De werknemer moet dan bijvoorbeeld eerder genoegen nemen met ander werk dat hij met zijn beperkingen nog wel kan doen.

Dwangmiddelen

De werknemer die niet meewerkt aan re-integratie, kan worden geconfronteerd met inhouding van het loon. Doe dit als laatste redmiddel. Doet de werkgever dit niet, dan maakt de kantonrechter waarschijnlijk hiermee korte metten. Een onterechte maatregel verstoort in ernstige mate het re-integratieproces. De gevolgen daarvan kunnen zich tegen de werkgever keren, doordat re-integratie om die reden langer duurt dan noodzakelijk.

Toekenning uitkering

Behalve de mogelijkheid dat de werknemer al vrij snel met looninhouding kan worden geconfronteerd, loopt hij ook het risico dat er geen WIA-uitkering wordt toegekend. Dat is immers de sanctie die op onwilligheid staat. Ook hier is te verwachten dat de beroepsrechter streng optreedt: het gaat erom dat de werknemer niet mee wil werken aan zijn re-integratie en niet of re-integratie bij medewerking ook daadwerkelijk een feit zou zijn geweest.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Wat ik erg jammer vind dat er zo weinig geschreven staat over de plichten van de werkgever. Wat ik niet kan vinden is of je als medewerker niet ook bepaalde rechten hebt. Ik werk in de zorg en kan door een versleten rug niet meer terugkeren in mijn eigen werk. Dit houd in dat wat ik ook ga doen , ik daar een aanvullende opleiding voor nodig heb. Maar als ik ik dan ergens op reageer binnen mijn werk wordt ik afgewezen omdat ik niet over voldoende ervaring binnen die functie beschik, terwijl het wel in dezelde loonschaal zit.

  2. Geert Spiering op

    Je gaat altijd eerst reintegreren naar de oude functie. Voorbeeld een chauffeur die het aan zijn rug heeft, daarvoor moest de werkgever een bijrijder in dienst nemen om het laden en lossen te doen…..Uitspraak Hoge Raad. Het gaat dus ver.

Reageer