BlogHoe leert een organisatie van burn-out?

0

Bij re-integratie van werknemers met een burn-out is te weinig aandacht voor het voorkomen van terugval. Psycholoog Agathe Hania deelt een aantal tips.

Uit een onderzoek van Zilveren Kruis blijkt dat werkgevers weinig leren van een burn-out. Slechts 33 procent van de werknemers die al eens is uitgevallen met een burn-out, heeft het idee dat de werkgever er iets van heeft geleerd. Bij de re-integratie wordt nog te weinig gesproken over het voorkomen van een terugval. Dit is echter wel van belang, aangezien deze kans op de loer ligt. Zeker als er niets verandert op de werkvloer. Vaak is het geen onwil dat een mogelijke terugval niet besproken wordt. Men weet niet altijd wat op zo’n moment goed is om te doen of om te zeggen.

Noodzakelijke kennis om burn-out te voorkomen

Er zijn een aantal factoren die kunnen bijdragen aan het ontstaan van overspanning. Kennis van deze factoren is relevant voor een organisatie en haar medewerkers. Met deze kennis kan een burn-out voorkomen worden en de kans op terugval wordt geminimaliseerd. Wanneer iemand al een burn-out heeft en hiermee aan de slag gaat, is het zinvol om ook aan de organisatie kant te kijken wat er veranderd kan worden aan de werk-kenmerken. Als hier namelijk niets verandert dan is het voor diegene die re-integreert lastig om zich staande te houden. Als je de werk-kenmerken onderzoekt met de werknemer en deze waar nodig aanpast, kun je de kans op terugval minimaliseren.

Signalen

Bij het signaleren van een aantal van onderstaande kenmerken, zouden de alarmbellen moeten gaan rinkelen.

Werk-kenmerken:

  • Hoge taakeisen (hoge werkdruk, moeilijkheidsgraad)
  • Weinig regelmogelijkheden (speelruimte en bevoegdheden die een werknemer heeft om het werk zelf in te delen en problemen op te lossen, denk aan de keuze om vanuit huis te werken of het bepalen van eigen werk- en rusttijden)
  • Gebrek aan sociale steun
  • Te weinig herstelmogelijkheden

Persoonlijkheidskenmerken:

  • Perfectionisme
  • Te veel in control willen zijn
  • Pleasers
  • Over betrokken en over verantwoordelijk
  • Passieve copingstijl (vermijdend of afwachtend)

Persoonlijke omstandigheden

Ook omstandigheden in de privé situatie spelen een belangrijke rol. Spanningen in de privésituatie worden vaak meegenomen naar het werk. Dit kunnen zowel negatieve als positieve spanningsbronnen zijn. Holmes en Rahe stelden een onderzoek in naar stressvolle ‘life events’. Een ranking van deze stressvolle life events is hier te vinden.

Wat leert een medewerker zelf?

Wanneer medewerkers met burn-out klachten een coaching of psychologisch traject volgen, leren ze veel over zichzelf. Ze krijgen allereerst inzicht waardoor ze zijn uitgevallen. Vaak is de aanleiding inderdaad een combinatie van bovengenoemde kenmerken. Ze leren vervolgens hoe ze anders kunnen omgaan met werkstress, persoonlijkheid en (privé) problemen. Het doorbreken van automatische (gedrags)patronen en deze vervangen door meer effectieve strategieën is hier een belangrijk onderdeel van.

Belemmerende en bevorderende factoren bij herstel

De belangrijkste belemmerende factoren bij het re-integreren die worden genoemd in een onderzoek van Coronel Instituut en Academisch Medisch Centrum zijn het onvoldoende hersteld zijn of niet goed weten wanneer weer te beginnen op basis van de ervaren klachten. Verder noemden de medewerkers dat het als belemmerend wordt ervaren dat de collega’s niet geloven in hun reden van afwezigheid door de ziekte. De belangrijkste bevorderende factoren die worden genoemd, zijn steun van collega’s en leidinggevende en aanpassingen in het werk zoals uren of taken.

Hoe leert de organisatie van een burn-out?

Nu bekend is welke factoren kunnen bijdragen aan het ontstaan van overspanning, wordt het wellicht eenvoudiger om te voorspellen welke medewerkers in de gevarenzone zitten. Durf het gesprek aan te gaan. Voor de medewerker die al is uitgevallen geldt het volgende. Bespreek na een coachingtraject hoe de werknemer het geleerde in de praktijk gaat brengen en welke hulp hij hierbij kan gebruiken van de organisatie en/of de leidinggevende. Zelf voer ik dit gesprek samen met de medewerker en leidinggevende aan de hand van een gestructureerd plan van aanpak. Dit eindgesprek wordt nog weleens vergeten. De werknemer komt op dezelfde plek terug en loopt al snel weer tegen dezelfde zaken aan. Hij heeft geleerd hoe hij beter kan dealen met deze situatie maar als de werksituatie exact hetzelfde is gebleven moet iemand wel heel erg sterk in zijn schoenen staan. Iemand die herstellende is van een burn-out kan wel wat hulp gebruiken in het behalen van zijn nieuw gestelde doelen.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Agathe Hania

Agathe Hania is psycholoog en stresscoach bij Hania | Coaching | Training | Advies. Zij begeleidt werknemers die burn-out zijn geraakt. Daarnaast ondersteunt zij MKB-organisaties om verzuim te voorkomen. In haar blogs zoomt ze in op duurzame inzetbaarheid en welke gerichte interventies je kunt inzetten om de inzetbaarheid te vergroten.

Reageer