Boetebeding

0

De boete is een van de meest gebruikte disciplinaire maatregelen om een werknemer te bestraffen, die een bepaling uit de arbeidsovereenkomst of een ander bedrijfsvoorschrift overtreedt. In de arbeidsovereenkomst moet een boetebeding zijn opgenomen.

Het gaat hierbij vaak om overtreding van een concurrentiebeding, uitvindings- of nevenarbeidbeding uit de arbeidsovereenkomst . In artikel 7:650 van het Burgerlijk Werkboek staan een aantal verplichte en aanvullende eisen waaraan een boetebeding moet voldoen.

Verplichte voorwaarden

De belangrijkste vereiste voor een boetebeding is de verplichting om het beding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In het schriftelijk overeengekomen boetebeding moeten altijd twee elementen worden genoemd:

  • de bepalingen uit het contract die bij overtreding een boete opleveren;
  • de hoogte van de op te leggen boete.

Het kan voorkomen dat een bedrijf of organisatie in de collectieve arbeidsovereenkomst al een boetebeding heeft opgenomen. Staat er een boetebeding in de cao, dan is een afwijkende regeling in de individuele arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk.

Aanvullende voorwaarden

Er zijn vier aanvullende voorwaarden waaraan het boetebeding in principe moet voldoen:

  • de boete moet worden uitgedrukt in de munteenheid waarin het loon is vastgesteld;
  • er mag binnen een week maximaal een half dagloon aan boetes worden opgelegd;
  • de bestemming van de boete moet worden vermeld;
  • de boete mag niet direct of indirect aan de werkgever ten goede komen.

Werknemer met minimumloon

Bij werknemers die het minimumloon verdienen, zijn de vier aanvullende voorwaarden verplichte vereisten. Wordt om wat voor reden ook toch afgeweken van de aanvullende voorwaarden, dan is het boetebeding ongelding.

Boetestelling

De boetestelling, de manier waarop het boetebeding is geformuleerd, is meestal vrij eenvoudig. Na een opsomming van alle bepalingen die kunnen worden beboet, volgt het boetebedrag dat per overtreding kan worden opgelegd en eventueel een extra bedrag voor iedere dag dat de overtreding voorduurt.

Vaak staat er echter in bepaalde afspraken in de arbeidsovereenkomst een apart boetebeding, met name in een geheimhoudings- of concurrentiebeding. De boetes die de werkgever bij schending van een dergelijk beding wil opleggen, zijn in de regel hoger dan bij schending van de meer algemene bepalingen. Deze boetes worden daarom vaak gescheiden overeengekomen.

Beding blijft geldig na einde arbeidsovereenkomst

Een boetebeding heeft ook na afloop van de arbeidsovereenkomst nog werking. Achteraf kan bijvoorbeeld blijken dat de werknemer tijdens het dienstverband voorschriften heeft overtreden. In dit geval kan de werkgever er belang bij hebben om de boetes alsnog te innen. De werkgever kan de boete opeisen tot vijf jaar nadat hij op de hoogte is van de overtreding én de overtreder. Het recht op het boetebedrag vervalt echter in ieder geval na twintig jaar.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.