3 adviezen voor HR bij intimidatie

0

Cijfers liegen niet. Meer mensen kregen in het afgelopen jaar te maken met (seksuele) intimidatie op het werk. Wat kan HR bij dit groeiende probleem?

Paula Sjerps

#metoo was een van de populairste hashtags van het afgelopen jaar. Artsen waren deze zomer in het nieuws omdat ze vaker dan voorheen te maken hadden met ongewenst gedrag door patiënten. En ook andere cijfers uit de meest recente Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden zijn opvallend. Zo geeft 10 procent van de vrouwelijke respondenten aan soms te maken te hebben met ongewenste seksuele aandacht van klanten/patiënten/leerlingen. 3,2 procent van de vrouwelijke respondenten heeft die ervaring met leidinggevenden of collega’s.

Algemene intimidatie door klanten komt opvallend vaak voor in de zorg. 30,8 procent van de respondenten meldt daar weleens mee te maken te hebben. Intimidatie door leidinggevenden of collega’s komt relatief veel voor in de industrie: 12 procent heeft daar een enkele keer mee te maken, 1,7 procent vaak.

Wat kan HR tegen intimidatie?

Het is duidelijk dat (seksuele) intimidatie op de werkvloer een groeiend probleem lijkt te zijn. Wat kun je als HR-afdeling met dit probleem? Paula Sjerps, senior adviseur arbeidszaken (RSBA en MfN-registermediator) bij Flynth, geeft 3 nuttige adviezen:

1. Zorg voor beleid en verwijs niet alleen naar de cao

‘De Arbowet verplicht werkgevers om beleid te voeren dat intimidatie tegengaat. In veel cao’s is dit echter globaal of summier uitgewerkt. Dan staat er bijvoorbeeld dat werknemers zich moeten onthouden van ontoelaatbaar gedrag. Dat is mijns inziens te algemeen. Verwijzen naar de cao is dan te beperkt. Het geeft onvoldoende weer hoe je het als werkgever in je eigen bedrijf geregeld wilt hebben.’

‘Hoe moet het dan wel? Werk het beleid uit en maak het een onderdeel van je bedrijfs- of personeelshandboek. Zorg vervolgens dat iedereen – nieuwe én bestaande werknemers – doordongen raakt van dit beleid. Want er hangt nogal wat vanaf voor je organisatie. Zo is psychosociale arbeidsbelasting, waar intimidatie onder valt, verantwoordelijk voor een derde van het werkgerelateerde ziekteverzuim.’

2. Maak werknemers duidelijk bij wie ze terechtkunnen

‘In veel functioneringsgesprekken komt het onderwerp intimidatie niet aan de orde. Het zou goed zijn als dat wel het geval is. Maak seksuele intimidatie dus onderwerp van een eventuele gesprekkencyclus. Probleem daarbij is wel dat intimidatie in veel gevallen juist te maken heeft met de leidinggevende. Zorg daarom ook voor een vertrouwenspersoon binnen je organisatie, en stel werknemers op de hoogte dat ze bij hem of haar terechtkunnen met dit onderwerp. Maak ook duidelijk dat ze altijd naar de bedrijfsarts kunnen voor een arbeidsomstandighedenspreekuur. De vrije toegang tot de bedrijfsarts is sinds 1 juli 2017 in de Arbowet geregeld.’

3. Doe aan hoor en wederhoor

‘Als er een geval van intimidatie aan de orde is, zorg dan dat beide partijen altijd worden gehoord voordat je verregaande maatregelen neemt. Hoor en wederhoor kan escalatie tot gevolg hebben, zoals aangifte en/of ontslag, maar ook is soms een oplossend gesprek mogelijk. Bij Flynth begeleiden we dergelijke gesprekken voor werkgevers, in een veilige setting. Er zijn overigens meer oplossingen bij intimidatie, maar ze zijn erg afhankelijk van de gebeurtenis en de context.’

Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley

Paul Poley is freelance-auteur voor XpertHR Actueel.

Reageer