Zieke werknemer mag niet voor start proeftijd ontslagen worden

3

Een zieke werknemer ontslaan nog voor de proeftijd begint, mag niet zomaar. De werkgever maakte in dit geval misbruik van zijn opzegbevoegdheid en maakte een verboden onderscheid op grond van chronische ziekte.

De situatie

Op 7 januari 2010 ondertekent een werknemer een arbeidsovereenkomst van één jaar bij Sopro Nederland B.V. Daarbij wordt ook een proeftijd van één maand overeengekomen. Op 1 maart 2010 zal de werknemer als account manager bij Sopro aan de slag gaan.

Diezelfde avond nog krijgt de werknemer een meervoudig hartinfarct. Hij moet langdurig revalideren en kan niet op de overeengekomen datum beginnen. Sopro annuleert daarop de arbeidsovereenkomst, nog voor aanvang van de proeftijd. In een brief schrijft Sopro dat zij de overeenkomst annuleert omdat de proeftijd nu niet gebruikt kan worden om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie. De tweede reden voor de annulering is dat Sopro de kosten van het ziekteverzuim niet vergoed krijgt van de verzekeraar, omdat de werknemer al voor aanvang van het contract ziek was.

De vordering

Werknemer voert aan dat het gegeven ontslag vernietigbaar is vanwege het verboden onderscheid op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/ZC). De werknemer vordert onder meer doorbetaling van loon.

Het oordeel

De kantonrechter oordeelt dat er inderdaad sprake was van een verboden onderscheid bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en wijst de loonvordering van de werknemer toe. Sopro is er in de brief van 25 februari 2010 vanuit gegaan dat de werknemer vanwege zijn ziekte langdurig niet beschikbaar zou zijn voor werk.

In principe mogen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens of zelfs nog vóór aanvang van de proeftijd opzeggen (art .7:676 BW). Maar het is verboden om bij een opzegging onderscheid te maken op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte. Dan is er sprake van misbruik van de opzegbevoegdheid.

Ontslag is wel gerechtvaardigd als de werkgever meent dat de werknemer niet geschikt is voor de functie. De werkgever moet dan bewijzen dat het ontslag is gebaseerd op objectieve en zakelijke criteria en niet samenhangt met de handicap of ziekte van de werknemer.

Sopro heeft niet aangetoond dat er twijfel bestond over de geschiktheid van de werknemer. Sterker, de werkgever wil met hem weer over een arbeidsovereenkomst praten als hij hersteld is.

LJN BM5297
Rechtbank Utrecht, sector kanton
Vernietigbaarheid ontslag
Kort geding
21 mei 2010

Door mr. Ingrid Kooijman
 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Ronald Kitsz op

    Als er geen twijfel was waarom was er dan een proeftijd overeengekomen?

    De kwestie is toch dat een proeftijd bedoeld is om iemand de gelegenheid te geven zijn geschiktheid te tonen. Als iemand dan veel ziek is gedurende de proeftijd is die geschiktheid niet getoond, hoe vervelend ook.

    Anders wordt een ziekmelding voor de proeftijd het ‘beproefde’ middel van werknemer om het gebruik maken van de proeftijd door werkgever te voorkomen.

Reageer