Wijziging primaire arbeidsvoorwaarden valt niet onder instemmingsrecht

0

Unilever wijzigt een aantal regelingen voor managers. De COR vindt dat de wijzigingen vallen onder het instemminsrecht.

De Hoge Raad gaf in 2000 (HR 11 februari 2000, JAR 2000/86) al aan aan dat het niet de bedoeling van de wetgever was om de OR instemmingsrecht te geven over primaire arbeidsvoorwaarden. En net als in de uitspraak van de kantonrechter Arnhem van medio juni over informatieplicht over details van bonussen oordeelt de kantonrechter Rotterdam in dezelfde maand dat er geen informatieplicht aan OR bestaat over primaire arbeidsvoorwaarden. In dit geval ging het om de bevriezing van salarissen, wijzigingen in de ADV en de variabele beloning voor twee groepen werknemers.

De situatie

Unilever wijzigt een aantal regelingen voor twee groepen managers. Het gaat om de volgende wijzigingen:

  1. de verhoging van het brutosalaris om het vervallen van ADV en leeftijdsafhankelijke dagen te compenseren;
  2. het invoeren van een vacaturestop voor de twee functiegroepen;
  3. het bevriezen van de salarissen voor de twee functiegroepen;
  4. aanpassen van de beloningstargets op diverse punten en het moment van uitbetaling één naar twee maal per jaar.

De COR vindt dat deze wijzigingen vallen onder het instemmingsrecht en roept de nietigheid van de wijzigingen in.  De partijen vragen de Bedrijfscommissie om de zaak niet inhoudelijk te behandelen omdat ze niet open staan voor bemiddeling. Ze willen de zaak voorleggen aan de kantonrechter.

De vordering

De COR wil onder andere dat de de kantonrechter voor recht verklaart dat Unilever de wijzigingen aan de COR hadden moeten voorleggen en dat de besluiten tot de wijzigingen nietig zijn.

Het oordeel

De kantonrechter overweegt per wijziging het volgende: het vervallen van de ADV dagen en de bijbehorende salarisverhoging is een kwestie van primaire arbeidsvoorwaarden en valt dus niet onder het instemmingsrecht. Dat geldt ook voor de verhoging van het salaris ter compensatie daarvan. Het is ook geen wijziging van de arbeidsomstandigheden. Dat is het alleen als dat duidelijk het doel van de wijziging is.

Het invoeren van een vacaturestop is een regeling die nog vooraf gaat aan de vraag welke regelingen gelden op het aannemen van personeel en is dus geen wijziging van het aanstellingsbeleid (WOR art. 27 lid1e). Aanstellingsbeleid gaat bijvoorbeeld over de behandeling van sollicitanten, over overplaatsing en over aanstelling voor bepaalde of onbepaalde tijd etc.

De bevriezing van salarissen is geen wijziging van het beloningssysteem (Wor art 27 lid 1c).omdat het niet de rangorde wijzigt. Een beloningssysteem is, volgens de memorie van toelichting bij de Wor, een systeem waarin beloningen worden berekend en toegekend aan bepaalde functies en gaat over de rangorde van bijvoorbeeld loongroepen en salarisschalen. In dit geval gaat het om een wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden: de hoogte van de salarissen.

Tot slot oordeelt de kantonrechter over de wijzigingen in het variabele beloningssysteem dat dat ook een primaire arbeidsvoorwaarde is. Ook hier geldt dat de wijzigingen niet ingrijpen in de rangorde tussen de verschillende groepen. Uit de memorie van toelichting bij de Wor blijkt dat provisieregelingen en prestatietoeslagen meestal betrekking hebben op de hoogte van de beloning en dus primaire arbeidsvoorwaarden zijn.

Bron: JAR 2009/210
kantonrechter Rotterdam
Procedure: eerste aanleg – enkelvoudig
Datum: 28 juli 2009

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.