Urenminimum in contract moet omhoog

7

Een werkgever moet het contract van een werknemer die al zes jaar op een contract van minimaal 5 en maximaal 40 uur per week werkt, aanpassen naar een minimum van 20 uur per week, oordeelt de rechter.

De situatie
Een flexbedrijf zendt personeel uit op basis van min-maxcontracten van minimaal 5 uur en maximaal 40 uur per week. Het daadwerkelijke aantal werkuren wordt bepaald door de behoefte van de opdrachtgever. Een van de werknemers stapt na zes jaar dienstverband in juni 2013 naar de rechter. Hij wil dat het urenminimum wordt opgehoogd omdat hij de laatste jaren structureel meer heeft gewerkt. Hij doet een beroep op de vermoedelijke arbeidsduur uit artikel 7:610b BW. Hij baseert zijn loonvordering op zijn gemiddelde arbeidsduur van de eerste drie maanden van 2013: gemiddeld 40,48 uur per week.

Bij de kantonrechter: geen aanpassing contracturen
Volgens de werknemer is er, op basis van het genoemde wetsartikel, een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen van 40,48 uur per week. Hij vordert daarom nabetaling van achterstallig loon over 2012 en een deel van 2013. De kantonrechter wijst die vordering in zijn geheel af maar in hoger beroep pakt de zaak anders uit.

In hoger beroep: minimum ophogen naar 20 uur per week
In het hoger beroep baseert de werknemer zijn vordering op zijn gemiddelde arbeidsduur over heel 2013: 35,08 uur per week.

Structureel meer uren dan afgesproken
Het hof legt uit dat het wetsartikel onder meer bedoeld is voor een situatie waarin het aantal werkuren structureel hoger is dan de overeengekomen arbeidsduur. En dat is hier inderdaad het geval. Goed werkgeverschap kan dan vergen dat het aantal contracturen wordt verhoogd. Een min-maxcontract is eigenlijk een combinatie van een deeltijdovereenkomst voor het minimumaantal uur en een oproepovereenkomst voor de rest, legt het hof verder uit.

Aanpassing niet op basis van gemiddeld aantal uur
Gezien de aard van het contract zal het contract niet worden aangepast aan het gemiddeld aantal gewerkte uren. Dat zou afbreuk doen aan de flexibiliteit die nu juist met het min-maxcontract wordt beoogd. Maar omdat de urenregistraties over 2011, 2012 en 2013 duidelijk een beeld laten zien van het structureel meer werken, vergt goed werkgeverschap hier aanpassing van het urenminimum.

Risico voor werkgever als werknemer niet meer gewild is
Goed werkgeverschap vereist ook dat de werknemer na een periode van een aantal jaar met een hoge inzet niet opeens zal worden teruggezet naar het minimumaantal overeengekomen uren. Het is voor risico van de werkgever als de werknemer niet meer ‘gewild’ is bij opdrachtgevers.

Minimum uren naar 20 uur per week
Het hof stelt vast dat het minimale aantal uren vanaf januari 2013 20 uur per week moet bedragen. En met die uitspraak is het inkomen van de werknemer beschermd tegen een grote terugval als het werkaanbod afneemt.

 

*Artikel 7:610b BW: Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

 

Gegevens rechtszaak:


ECLI:NL:GHDHA :2013:3943. Datum uitspraak: 29 oktober 2013*

* Deze uitspraak is voor het eerst gepubliceerd in december 2014.

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

7 reacties

  1. Avatar
    Dick Klinkhamer op

    Ha Ruud,
    Ophoging van de min uren zie je in de praktijk zelden door werkgevers aangepast, en dat doet zich vroeg of laat gevoelen zeker wanneer min en max in vergelijk met daadwerkelijke uren gedurende lange tijd zo ver uit elkaar liggen.
    Je begeeft je als werkgever al gauw op glad ijs in de (ongelijk uitvallende) vergelijkingen met de vaste contracten (en kat in het nauw…).
    Het gedoe begint natuurlijk wanneer partijen onenigheid krijgen over bv voortzetting of condities beëindiging, voorstel veel lagere bijstelling van de gemiddelde uren per week en bij loondoorbetaling bij ziekte.
    De rechter is niet ontvankelijk voor jouw terechte opmerking, want om er tijdig over te komen spreken (functioneren en beoordelen gesprek) brengt goed werknemerschap met zich mee, ook als de werkgever zulks na heeft gelaten).
    Groet
    Dick

  2. Avatar
    Dick Klinkhamer op

    Beste Jan, je kop in het zand steken helpt in ieder geval niet als je een discussie in goede banen wilt leiden zodat ‘gelazer’ ‘dus’ per definitie geen verpeste werkrelatie wordt.

    Veel uit de hand gelopen arbeidsrechtelijke problemen zijn trouwens uiteindelijk te herleiden tot frustratie en irritatie over het in eerste instantie niet of onvolledig geven van informatie over vermeende rechten.

  3. Avatar
    Laura van Luipen op

    Dit is een m.i. terechte uitspraak. Anders dan bij nulurencontracten kan je bij min-maxcontracten in principe geen beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Er is immers geen onduidelijkheid over het aantal uren: er is een minimum en een maximum overeengekomen. Als er echter structureel (en dan heb ik het niet over de 3 voorafgaande maanden maar een zeer lange periode) veel meer uren worden gewerkt, dan kan de redelijkheid (het goed werkgeverschap) niettemin meebrengen dat het minimum aantal uren wordt bijgesteld. Terecht naar mijn mening.
    @Jan vd Zanden ja, dit geldt ook voor niet-uitzendbureau’s.

  4. Avatar
    Jan van der Zanden op

    @ Dick en Ruud : Bovendien geeft het opstarten van een discussie over het minimum aantal uren bijna altijd gelazer en dus een verpeste werkrelatie. De vraag is of je daar dan beter van wordt.

    Dus komt dit punt pas op, als er over iets anders gedoe ontstaat.

  5. Avatar
    Jan van der Zanden op

    Dit is een zeer relevante uitspraak van het Hof voor werkgevers met flexwerknemers. Het is daarbij vooral de vraag of de ‘bedoogde flexibiliteit’ ook geldt voor gewone werkgevers, dus niet-uitzendbureaus.

Reageer