Twee sollicitatiegesprekken en arbeidsvoorwaardengesprek: arbeidsovereenkomst

0

Kantongerecht Utrecht, 2 maart 2012  Nadat twee sollicitatiegesprekken en een arbeidsvoorwaardengesprek hebben plaatsgevonden, worden de overeengekomen voorwaarden ondertekend door werknemer en namens werkgever. Later blijkt dat de werknemer toch niet voldoet aan de voorwaarden. Arbeidsovereenkomst is tot stand gekomen, geen sprake van dwaling en geen proeftijd overeengekomen dus werkgever moet loon betalen.

De zaak

De werknemer heeft begin juli 2011 via internet gesolliciteerd naar de functie van pedagogisch medewerker bij een kinderdagverblijf van de werkgever. De werkgever heeft de gegevens van de werknemer ingediend bij een bij CAO ingestelde organisatie die – onder meer – de juistheid van diploma’s controleert en advies uitbrengt over kandidaat-werknemers. De FCB heeft laten weten dat de werknemer geschikt is. Medio augustus 2011 heeft een sollicitatiegesprek plaatsgevonden en eind augustus nogmaals. De werknemer werd geschikt bevonden. Medio september 2011 heeft een arbeidsvoorwaardengesprek plaatsgevonden. Toen is overeenstemming bereikt over diverse punten. Alles is ingevuld op een formulier voor nieuw personeel en door de manager namens de werkgever ondertekend.

Begin oktober 2011 heeft de werkgever laten weten dat de werknemer niet in dienst kon treden omdat haar diploma’s toch niet toereikend waren; de organisatie die haar geschiktheid had beoordeeld had een fout gemaakt. De werkgever laat weten dat wat hem betreft geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen omdat tegen de werknemer gezegd zou zijn dat pas sprake zou zijn als de directeur haar instemming had verleend. Bovendien heeft de werknemer foutieve informatie gegeven door aan te geven dat zij over een MBO diploma niveau 3 beschikte, terwijl zij slechts over deelcertificaten beschikte. Àls al een arbeidsovereenkomst tot zou zijn gekomen, dan zou daar een proeftijd aan verboden zijn en dan zou de arbeidsovereenkomst dus binnen de proeftijd zijn opgezegd wegens ongeschiktheid voor de functie. Zekerheidshalve zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst (nogmaals) op met een beroep op de proeftijd.

De werknemer is het hiermee niet eens. Zij stelt zich beschikbaar voor de werkzaamheden en maakt aanspraak op het overeengekomen loon.

De kantonrechter

De kantonrechter wijst de loonvordering van de werknemer toe en de wedertewerkstelling af.

Ten aanzien van de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst moet – onder meer – worden gekeken naar de wil van partijen. Vast staat dat die was gericht op het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst is vormvrij en kan in principe mondeling of schriftelijk geschieden. In dit geval schrijft de cao schriftelijke vastlegging voor.

De kantonrechter gaat er vanuit dat partijen in het arbeidsvoorwaardengesprek overeenstemming hebben bereikt over de relevante elementen van een arbeidsovereenkomst, te weten over de functie, over het soort dienstverband (voor bepaalde tijd van 12 maanden), over de omvang van het dienstverband (91,67%), over de werkdagen (dinsdag, donderdag, vrijdag en maandag of woensdag), over de datum van indiensttreding (afhankelijk van de ontslagdatum van het vorige dienstverband), over de werklocatie (Balije), over de salarisschaal (6), over het salarisnummer (9), over het brutosalaris (€ 1.791,– op fulltime basis) en over de toepasselijkheid van de cao Kinderopvang). Deze punten zijn vervolgens schriftelijk vastgelegd en ondertekend door de werknemer en door de manager. Bovendien is afgesproken dat de werknemer zou proberen om eerder bij haar toenmalige werkgever te vertrekken. Al met al is hiermee een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. Dat de directeur het formulier nog moest tekenen is, naar het oordeel van de kantonrechter, slechts een formaliteit. Dat zou misschien anders zijn als een expliciet zou zijn gezegd dat de directeur nog zou beoordelen of deze werknemer wel geschikt was, daarvan is niet gebleken.

In het arbeidsvoorwaardengesprek is een proeftijd besproken, maar daarover is niets op schrift gesteld. Een proeftijd is alleen geldig als die schriftelijk is overeengekomen. Van een geldig proeftijdontslag kan dus geen sprake zijn.

Dat de werknemer de werkgever onjuist zou hebben ingelicht en dat de werkgever haar niet had aangenomen als hij juist was ingelicht (dwaling), volgt de kantonrechter niet. De werknemer heeft haar diploma’s en certificaten naar de werkgever toegestuurd en die zijn gecheckt en goed bevonden door de speciaal daarvoor ingestelde organisatie. Dat die organisatie dat niet goed heeft gedaan en dat de werkgever daar pas achter is gekomen nadat de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, kan de werknemer niet kwalijk worden genomen.

Bron: Kantongerecht Utrecht, 2 maart 2012, LJN: BW1134

In de praktijk

Bij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst gelden de algemene juridische regels rondom aanbod en aanvaarding. Partijen zijn het in deze zaak over essentiële zaken eens geworden. Daarbij komt dat is afgesproken dat de werknemer haar huidige functie zou beëindigen. Duidelijk is ook dat beide partijen – op het moment dat zij overeenstemming hebben bereikt – een arbeidsovereenkomst wilden aangaan.

Soms kan een overeenkomst – dus ook een arbeidsovereenkomst – die tot stand is gekomen door dwaling vernietigbaar zijn. Als een overeenkomst tot stand is gekomen door bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden, dan is die overeenkomst altijd vernietigbaar. Bij arbeidsovereenkomsten kan bijvoorbeeld sprake zijn van bedrog als een werknemer bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft gelogen over zijn opleiding of over zijn vaardigheden én de werkgever kan aannemelijk maken dat hij de arbeidovereenkomst niet had gesloten als de werknemer daarover niet had gelogen. Daarvan is echter niet zomaar sprake. In deze zaak gaat de kantonrechter er vanuit dat de werknemer niet heeft gelogen. Zij heeft de originele diploma’s en certificaten bij de werkgever ingeleverd. Dat de organisatie die deze stukken moest beoordelen daarbij een fout heeft gemaakt kan de werknemer niet kwalijk worden genomen maar komt voor rekening en risico van de werkgever. 

In een arbeidsovereenkomst mag een proeftijd worden opgenomen. De proeftijd is bedoeld om de werkgever de gelegenheid te geven om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie. De werknemer heeft tijdens de proeftijd de kans om te bekijken of de functie overeenstemt met zijn verwachtingen. De eisen die aan het overeenkomen van deze ‘rechtenloze periode’ worden gesteld zijn streng.

Als een werkgever een geldige proeftijd met een nieuwe werknemer overeen wil komen, dan dient de proeftijd, zo staat in artikel 7:652 BW:

  • schriftelijk te zijn overeengekomen; én
  • voor de werkgever en de werknemer gelijk te zijn; én
  • niet langer te duren dan:
    • twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer; 
    • één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of korter of als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een bepaald project). Nb. Deze termijn kan bij cao worden verlengd.

Als tussen partijen een geldige proeftijd is overeengekomen, dan kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst gedurende die proeftijdtermijn met onmiddellijke ingang opzeggen. In artikel 7:676 BW zijn de regels met betrekking tot het proeftijdontslag opgenomen. In principe kan de arbeidsovereenkomst met een beroep op het proeftijdbeding ook vóór de eerste werkdag worden beëindigd.

Dit artikel is geschreven door de juristen van XpertHR.

Dossier Arbeidsovereenkomsten »

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer