JurisprudentieThuiswerken als arbeidsvoorwaarde kan worden aangepast

0

Een thuiswerkdag die al bij indiensttreding was afgesproken, is een arbeidsvoorwaarde geworden, oordeelt de rechter. Maar werkgever wil dat de medewerker tijdens het verbetertraject op vrijdag op kantoor komt werken. Mag de werkgever dat van de werknemer vragen?

Wat eraan voorafging

Een medewerker spreekt bij indiensttreding in 2010 af dat hij op vrijdag thuiswerkt. De eerste vijf jaar krijgt hij goede beoordelingen, maar dan verandert dat. De werknemer toont volgens de werkgever gebrek aan inzet en flexibiliteit. Er wordt een verbetertraject van drie maanden gestart. Na een evaluatie in februari 2016 wordt dat voortgezet. Tijdens dat traject werkt de werknemer op verzoek van zijn werkgever ook op de vrijdag op kantoor. In juli 2016 wordt het traject positief afgesloten; de werkgever ziet voldoende verbetering. De werknemer wil weer op vrijdag thuiswerken maar dat vindt de werkgever niet goed. Om de opgaande lijn voort te zetten, is het noodzakelijk dat hij voorlopig op kantoor blijft werken. De werknemer wil dat absoluut niet en blijft vanaf september op vrijdag thuis. De werkgever stelt voor om tot het einde van het jaar eens per maand thuis te werken. Bij goed functioneren kan hij dan in 2017 weer op regelmatige basis thuiswerken. De werknemer wil dat niet en doet het tegenvoorstel om om de week thuis te werken. Als de werkgever dat voorstel afwijst, blijft de werknemer toch op die dagen thuis. De werkgever betaalt geen loon over die dagen.

Hoe het afloopt

De werknemer stapt naar de rechter om zijn thuiswerkdag af te dwingen. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de werkgever niet bevoegd is om de de arbeidsvoorwaarde eenzijdig te beëindigen. Hij vraagt ook om betaling van het loon over de vrijdagen die hij thuis heeft gewerkt.
De rechter oordeelt dat de afspraak over thuiswerken door tijdsduur een arbeidsvoorwaarde is geworden. En omdat er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, kan die niet zonder goede reden worden gewijzigd. Een aanpassing van zo’n arbeidsvoorwaarde moet getoetst worden aan de criteria uit de rechtsspaak .

Geen recht op thuiswerken, wel recht op loon

Toch wijst de rechter de gevorderde verklaring voor recht af omdat de werkgever een belang had bij aanpassing van de arbeidsvoorwaarde. Er was duidelijk een relatie tussen het verbeteren van het functioneren en het op kantoor werken. Gezien de eerdere negatieve beoordelingen en het feit dat de verbetering nog maar net was ingezet, was het een redelijk voorstel van de werkgever. Ook was het een tijdelijke, niet ingrijpende maatregel die niet ingrijpend was voor de werknemer omdat hij vlakbij kantoor woonde. De loonvordering wordt wel toegewezen. De werknemer heeft op de vrijdagen gewoon gewerkt en heeft daarmee ook recht op loon.

In de praktijk

Thuiswerken kan gemakkelijk een arbeidsvoorwaarde worden die niet zo eenvoudig aangepast kan worden. Het is dus belangrijk om de voorwaarden voor thuiswerken goed vast te leggen. Denk aan het verbinden van voorwaarden aan het thuiswerken zoals goed functioneren, het verbinden van thuiswerken aan de functie of aan een bepaalde periode.

 Uitspraak: ECLI:NL:RBAMS:2017:3766,  2 juni 2017

  • In samenwerking met XpertHR plaatst de redactie een praktijkvraag. Deze vraag wordt beantwoord door juristen van XpertHR. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Vraag meer informatie of een demonstratie aan >>> 
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer