Proeftijdontslag vóór de eerste werkdag

0

De meeste werkgevers hebben wel eens een werknemer ontslagen in de
proeftijd. Dat het ook mogelijk is om vóór de eerste werkdag al tot ontslag over
te gaan, is veel minder bekend. Wanneer komt deze mogelijkheid van pas en met
welke valkuilen moet de werkgever rekening houden?

Een afspraak over een proeftijd stelt werkgever en werknemer in de gelegenheid om – afhankelijk van de duur van het dienstverband – een of maximaal twee maanden vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Wanneer het een van beiden niet bevalt, kan hij in principe onmiddellijk afscheid van de ander nemen. De normale opzegbepalingen uit het Burgerlijk Wetboek zijn gedurende de proeftijd namelijk niet van toepassing.

Opzeggingsbevoegdheid

Wat veel werkgevers niet weten, is dat het proeftijdartikel 7:676 BW bewust zodanig is geformuleerd dat de opzeggingsbevoegdheid ook geldt voor een nog niet begonnen arbeidsovereenkomst. Op zich is dit merkwaardig, want het woord ‘proeftijd’ impliceert al dat het om een soort testperiode gaat. Toch leidt de formulering van het artikel ertoe dat zowel werkgever als werknemer kan opzeggen nog voordat deze testperiode überhaupt is ingegaan.

Voorkom administratieve rompslomp

Is al voor aanvang van de proeftijd duidelijk dat de werknemer toch weer zal moeten vertrekken, dan valt er zeker wat te zeggen voor een prematuur proeftijdontslag. Vooral het voorkomen van administratieve rompslomp is een punt dat het overwegen waard is. Zo hoeft er geen loon over de gewerkte dagen aan de werknemer te worden uitbetaald en kunnen allerlei administratieve zaken, zoals de aanmelding bij de pensioenverzekeraar en de uitvoerder van de levensloopregeling , achterwege blijven. En waarom een werknemer laten starten als inmiddels toch al vaststaat dat hij spoedig weer zal vertrekken?

Discriminatie

Er zijn op het eerste gezicht ook niet zo veel juridische redenen om in dit soort situaties te aarzelen. Ontslag tijdens of voorafgaand aan de proeftijd is in beginsel altijd rechtsgeldig: de opzegbepalingen gelden immers niet. Alleen wanneer de werkgever zich schuldig maakt aan discriminatie, kan de opzegging door de rechter ongedaan worden gemaakt. Daarnaast kan de werknemer een schadevergoeding vorderen als de werkgever bij een proeftijdontslag algemene rechtsbeginselen schendt. Denk bijvoorbeeld aan misbruik van bevoegdheid en/of goed werkgeverschap .

Geldige reden

Toch is het zaak zorgvuldig te werk te gaan. Uit de jurisprudentie blijkt dat werkgevers in de praktijk uiteenlopende redenen aanvoeren om tot opzegging voor aanvang van de werkzaamheden over te gaan. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werkgever informatie over de nieuwe werknemer krijgt die voor hem aanleiding vormt om alsnog van de overeenkomst af te zien. Ook veranderde bedrijfsomstandigheden spelen wel eens een rol, of toezeggingen aan de werknemer die de werkgever alsnog niet kan of wil nakomen. Deze redenen worden door de rechter echter niet allemaal als legitiem beoordeeld.

Misbruik

Wanneer een werknemer alsnog niet hoeft te komen om een reden die de werkgever ook eerder had kunnen bedenken, oordeelt de rechter nogal eens dat er sprake is van misbruik van de opzeggingsbevoegdheid of schending van het beginsel van goed werkgeverschap. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de werkgever een eerder gedane toezegging later intrekt: de rechter zal dan vaak bepalen dat de werkgever de veroorzaakte inkomensschade moet vergoeden. Verder mag de reden voor het ontslag bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst nog niet bij de werkgever bekend zijn geweest. Zo kan hij zich niet alsnog beroepen op de negatieve uitkomst van een psychologische test. Ook mag hij zich niet plotseling bedenken, bijvoorbeeld op het gebied van de functie-inhoud of de te varen koers met de onderneming.

Schriftelijke opzegging

De reden van opzegging is dus cruciaal. Dit is van des te meer belang omdat de werkgever, wanneer de werknemer hierom vraagt, sinds een aantal jaren verplicht is schriftelijk de opzeggingsreden mee te delen. Wie twijfelt of zijn reden het ontslag voorafgaand aan de proeftijd wel kan dragen, kan beter het zekere voor het onzekere nemen en even wachten. Als de opzegging tijdens de proeftijd plaatsvindt, kan de werkgever immers altijd zeggen dat de werknemer niet presteert zoals vooraf was verwacht.

Werknemer

Ook werknemers kunnen gebruikmaken van een prematuur proeftijdontslag. Als een werknemer hiertoe overgaat, is het verstandig om naar zijn redenen te vragen. Liggen die uitsluitend in de persoonlijke sfeer van de werknemer, dan kan de rechter oordelen dat die de kosten van een medische keuring of psychologische test moet vergoeden. Terugbetaling van de advertentiekosten wordt door rechters doorgaans afgewezen omdat deze kosten ook gemaakt zouden zijn wanneer de werknemer wel op rechtsgeldige wijze had opgezegd.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.