Pensioenkennis HR-afdelingen onvoldoende

6

De kennis van HR-medewerkers om personeel goed te informeren over hun pensioen, is onvoldoende.

Dat stelt Mr. Theo Gommer MPLA in het whitepaper ‘Pensioen nieuwe stijl voor de toekomstige arbeidsmarkt’, geschreven in opdracht van salaris- en HR-dienstverlener ADP.

Volgens Gommer hebben HR-professionals onvoldoende kennis over drie zaken: ‘In de eerste plaats weten ze onvoldoende over het pensioensysteem en de uitgangspunten ervan in het algemeen. Dat is de basiskennis. Ten tweede hebben ze te weinig kennis van de eigen pensioenregeling. En in de derde plaats weten ze niet goed hoe ze alles moeten overbrengen op werknemers. Het is vaak complexe materie met veel technische details waar mensen niet in geïnteresseerd zijn. Mensen willen maar een paar dingen weten: hoeveel geld krijg ik vanaf welke datum en welke keuzes kan ik daar nog in maken?’

Hoe komt het eigenlijk dat HR niet zo met pensioen bezig is? ‘We denken in Nederland allemaal dat het wel goed geregeld is. Nou je ziet de afgelopen weken dus, dat dat niet bepaald het geval is. Bovendien moet de echte pensioengolf nog komen. De mensen die nu pensioen ontvangen, hebben over het algemeen gespaard, zijn minder mondig en bovendien tevreden met wat ze krijgen. Daar had je als P&O’er geen last van. Vanaf nu krijg je de babyboomers die wel mondig zijn en gaan zeggen: “Jij hebt me altijd gezegd dat m’n pensioen in orde was, maar het blijkt een fooi, hoe zit dat?” P&O’ers krijgen er vanaf nu veel meer mee te maken.’

Misgaan

Wanneer mensen onvoldoende weten over hun pensioen, kunnen er dingen misgaan: ‘Denk bijvoorbeeld aan het nabestaandenpensioen, dat tweederde van de mensen heeft. Dat geldt alleen als je in dienst bent, niet wanneer je ontslag neemt bijvoorbeeld. Daar moet je mensen over informeren, want als er straks iemand tegen een boom rijdt, kan dat ook pensioentechnisch onverwacht nare gevolgen hebben. Misschien kun je je medewerkers helpen om hierin een keuze te maken.’
De aankomende groep gepensioneerden heeft een veel te rooskleurig beeld van de pensioenhoogte, zo blijkt uit onderzoek. Vaak wordt pas op de pensioendatum duidelijk wat de werknemer aan pensioen heeft opgebouwd. Om toekomstige verrassingen te voorkomen, is het belangrijk werknemers goed voor te lichten over de pensioenmogelijkheden.

Wat moet HR doen?

Volgens Theo Gommer is het allereerst belangrijk dat de kennis over pensioenen bijgespijkerd wordt: ‘HR-professionals zijn wel gewend om cursussen te volgen als het gaat om de nieuwe werkkostenregeling, maar niet over pensioenen. Dat is jammer, want het is wel belangrijk. Elke vrijdag werken we voor ons pensioen, dus het gaat om veel geld. Maar met een cursus ben je er niet: je zult ook in je werkzaamheden ruimte moeten inbouwen om er aandacht aan te geven. En ten slotte moet je het inbedden in je organisatie: maak het bekend op intranet, stel elke donderdagmiddag een pensioenspreekuur in, et cetera.’
Om pensioenregelingen om te vormen van een neutrale vanzelfsprekendheid naar een positief ervaren arbeidsvoorwaarde, is het belangrijk dat de HR-afdeling actief betrokken is bij alles omtrent pensioenen, meent Gommer. Werkgevers en HR-afdelingen die de bewuste keuze maken hun werknemers een hand toe te reiken bij het kiezen van een pensioenregeling, kunnen zich op dit gebied onderscheiden.

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees ook:

en meer …

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Ik ben het niet eens met de heer Baroncine. HR heeft m.i. geen rol als pensioenvoorlichter, hiervoor heeft een pensioenadviseur vanuit een pensioenfonds de juiste kennis. Als werkgever heb je wel te voldoen aan een wettelijke zorgplicht, maw zorg dat het personeel op de hoogte is van de individuele pensioensituatie. Dit kan op diverse manieren gerealiseerd worden, bijvoorbeeld door het aanbieden van de mogelijkheid deel te nemen aan een individueel pensioengesprek. De pensioenadviseur kan op dat moment alle relevante informatie hierover verschaffen.

  2. Ik ben het helemaal eens met Marjolein. De HR adviseur is geen pensioenspecialist. Zo heeft iedereen zijn vakgebied rond HR gerelateerde zaken, zoals de arbeidsjurist, de coach, de arbeidsspycholoog, etc. De HR adviseur heeft wel de taak om te zorgen dat de juiste partijen bij elkaar worden gebracht of de juiste informatie te verzamelen en over te brengen.
    En op de vraag: “hoeveel geld krijg ik vanaf welke datum” daar heb ik eerlijk gezegd nog van geen enkele pensioenadviseur een concreet antwoord gekregen. (kan ook niet, is wel gebleken)

  3. Andries Bongers op

    Marjolein en Anneke bevestigen het beeld dat Theo Gommer schetst. Zij nemen als (vertegenwoordiger van de) werkgever geen verantwoordlijkheid voor de arbeidsovereenkomst, waarin een pensioentoezegging is opgenomen. De pensioenadviseur is meestal de vertegenwoordiger van de maatschappij die de (woeker)polis heeft aangeboden. Door steeds weer te beweren dat “pensioen” een moeilijke materie is, ontlopen de meeste HR professionals hun verantwoordelijkheid. Pensioen is helemaal niet moelijk. Je moet er wel even een uurtje in verdiepen, maar als zelfs de meest elementaire kennis ontbreekt . . . . . . .

  4. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    HRM-medewerkers kunnen hun meerwaarde voor de organisatie aantonen door op financieel gebied (salarissen en pensioenen) de nodige kennis (en ervaring) te delen met de medewerkers.

    Veel medewerkers kijken op de loonstrook voornamelijk naar wat zij netto verdienen en de overige genoemde zaken als inhoudingen e.d. krijgen nauwelijks aandacht. Medewerkers bewust maken van de kosten voor werkgever (incl. pensioenbijdrage) kan motiverend werken.
    Wel is dan van belang dat zij zich niet alleen realiseren dat zij ca. 1/5 deel van hun werktijd voor hun pensioen werken, maar dat zij ook zicht krijgen in wat zij als pensioen (binnen bepaalde grenzen) zullen gaan ontvangen bij onveranderd beleid.

    Bij ZZP-ers wordt geleidelijk aan steeds meer zichtbaar dat zij “pensioen” zien als iets is “voor later”. Daardoor verzuimen zij dikwijls om nu geld voor een pensioen te reserveren, waardoor zij er aan het einde van hun werkzaam leven mee geconfronteerd kunnen worden dat zij te weinig aan hun pensioen hebben gedacht. Ook voor hen is “vooruit zien” belangrijk. In een aantal gevallen investeren zij bij voorbeeld in onroerend goed (het z,g, “huisjesmelken”) om “later” in hun levensonderhoud te kunnen voorzien.

  5. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Zowel afspraken over salari?ring als over pensioenen maken (als het goed is) deel uit van de arbeidsovereenkomst.
    De inhoud van de arbeidsovereenkomst is een zaak waar HRM op zijn minst bemoeienis mee dient te hebben.
    Dit geldt bijvoorbeeld ook voor het toepassen van onderdelen van een cafetariaplan (in een bepaalde periode minder of meer uren werken e.d.)
    De beantwoording van vragen aangaande de salari?ring en pensioenen valt onder het domein “rechtspositie medewerkers” en hoort derhalve thuis in het takenpakket van een (bij voorkeur gespecialiseerde) medewerker van HRM.
    Daarbij kan door deze medewerker de noodzakelijke ondersteuning worden gevraagd aan de salarisadministrateur en/of een pensioendeskundige dan wel een financial planner.

    Het is een bekend fenomeen dat veel HRM-adviseurs (of P&O-adviseurs), mede tengevolge van de inhoud van de door hen genoten opleiding en de daaraan gekoppelde verwachtingen, weinig affiniteit hebben met cijfers en berekeningen.

  6. Juanita Sutrisna, pensioenspecialist van Optimum P op

    Pensioen in de tweede pijler is een uitgesteld salaris, en maakt in die zin een onlosmakelijk onderdeel uit van primaire arbeidsvoorwaarde. Het is bovendien een dure arbeidsvoorwaarde en bedraagt gemiddeld 17% van het brutosalaris.

    Werknemers werkzaam in de branche waarin een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds aanwezig is, kunnen bovendien niet zelf beslissen dat zij geen pensioentoezegging wensen. In de branche waar afstand van pensioenen wel mogelijk is, zijn HR-adviseurs, als vertegenwoordigers van de werkgever, spijtig genoeg vaak niet in staat de toekomstige werknemers te wijzen op de consequenties daarvan. De rekening krijgen de werkgevers namelijk pas later gepresenteerd, met name als er huilende weduwen aan de deur van de werkgevers kloppen en werkgevers aansprakelijk worden gesteld.

    Pensioentoezegging in de tweede pijler komt bovendien tot stand tussen werkgever en werknemer. Over de inhoud van de pensioentoezegging moet daarom tussen genoemde partijen worden onderhandeld. Als HR-adviseur, die werkgevers “adviseert” en in de hoedanigheid als contractspartij optreedt is kennis van het Nederlandse pensioenstelsel dan ook onontbeerlijk. Als contractspartij moet je toch weten wat je overeenkomt met de andere contractspartij ? je hiervan distantieren is geen optie. In mijn optiek maakt pensioenkennis een integraal onderdeel uit van risicomanagement binnen bedrijven. Niet alleen om financiele redenen, maar ook reeds bij werving en aanname van nieuw personeel dient daarom aandacht aan pensioenen te worden besteed.