Na ontslag in proeftijd meteen nieuw contract. Misbruik?

0

Een werknemer ontslaan in zijn proeftijd en tegelijkertijd een ander, beperkter contract aanbieden is geen misbruik van de opzegbevoegdheid.

De situatie

Een fitnessinstructeur komt op 10 mei 2013 voor 24 uur per week in dienst bij een sportschool, op een contract voor zes maanden met een proeftijd van een maand. Op 24 mei deelt de werkgever hem mee dat een andere kandidaat toch beter opgeleid is en dat die op de plek van de fitnessinstructeur gaat werken. De werkgever biedt de man wel een ander contract aan, voor minimaal 6 uur per week. De instructeur blijft werken, wordt ingeroosterd en werkt in juni 72 uur, in juli 78 uur en in augustus 24 uur. Die uren krijgt hij ook uitbetaald. De arbeidsovereenkomst voor minimaal 6 uur per week die de werkgever hem heeft gestuurd, tekent hij niet.
In augustus schrijft hij zijn werkgever aan voor nabetaling van 60 uur: het verschil tussen de uitbetaalde uren en de, volgens hem, 24 contractuele uren per week. De werkgever geeft aan dat het eerste contract in de proeftijd is geëindigd en dat de werknemer expres de tweede overeenkomst niet heeft getekend. De werkgever zegt de zaak te zien als een poging tot chantage.

Bij de rechter
De instructeur spant een kort geding aan om het loon alsnog uitbetaald te krijgen. De rechter wijst de loonvordering af en oordeelt dat er geen proeftijdontslag was, maar wel een wijziging in de arbeidsvoorwaarden. De werknemer heeft, weliswaar met tegenzin, welbewust ingestemd met de aanpassingen. De instructeur laat het hier niet bij zitten en gaat in hoger beroep.

Het oordeel
Het hof in hoger beroep oordeelt dat voor een rechtsgeldige opzegging in de proeftijd geen instemming van de werknemer nodig is en ook geen schriftelijke bevestiging.

Kleiner contract aanbieden misbruik van opzegbevoegdheid?
Het hof vindt niet dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van de opzegbevoegdheid. Dat bij de opzegging tegelijkertijd een kleiner contract is aangeboden, is geen misbruik. De oorspronkelijke overeenkomst is in de proeftijd beëindigd omdat er een beter gekwalificeerde kandidaat voorhanden was.

Ontslag toch maar schriftelijk bevestigen
De werkgever had er hier goed aan gedaan om het ontslag in de proeftijd toch schriftelijk te bevestigen. Daarmee was de onduidelijkheid over de status van het dienstverband weggenomen en het conflict mogelijk voorkomen.

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:GHARL:2014:149
Datum uitspraak: 15 januari 2014

Lees ook: ‘Mondeling proeftijd afspreken mag‘ en ‘Ontslag voor aanvang proeftijd wegens zwangerschap?

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer