Liefde op het werk: binnen de lijntjes blijven

0

Liefde laat zich lastig beteugelen. Ook op de werkvloer bloeit regelmatig iets moois tussen collega’s. Zolang het werk en de sfeer op de werkvloer daar niet onder lijden, hoeft dat niet per se een probleem te zijn. Maar stel als werkgever wel regels op voor liefde op het werk, zegt arbeidsrechtadvocaat Wouter Moll.

Twee werknemers die verliefd worden, moet de werkgever daar wel zijn neus in steken?

‘In principe niet. Uitgangspunt is dat een liefdesrelatie ook op de werkvloer een privéaangelegenheid is. De werkgever hoort buiten deze persoonlijke levenssfeer blijven. Dat recht strekt vrij ver. Toch kan dit recht van een werknemer in bepaalde situaties indruisen tegen het gerechtvaardigd belang van de werkgever. Of dat het geval is, hangt onder meer af van de posities van de geliefden.’

Welke soorten relaties bevinden zich in de gevarenzone?

‘Om te beginnen is dat een relatie met de concurrent. Het is dan aannemelijk dat bedrijfsgevoelige informatie gevaar loopt en dat die beschermd moet worden. Ook een relatie met een ondergeschikte is precair, omdat al snel de schijn van belangenverstrengeling ontstaat en je de verhoudingen op het werk op scherp zet. Bovendien heeft de leidinggevende een voorbeeldfunctie. Een derde categorie is de afhankelijkheidsrelatie tussen bijvoorbeeld een leraar en zijn leerling of een hulpverlener en patiënt. Voor hen zal een relatie uitgesloten zijn. Dit staat doorgaans ook opgenomen in de gedrags- of in de beroepscode.’

Is het verstandig om als werkgever een relatiebeleid te hebben?

‘Ja, wij adviseren wel om in het reglement of handboek daarover iets op te nemen. Denk aan de meldplicht van een affectieve relatie. Zo’n meldplicht is belangrijk, omdat een werknemer zich achteraf er niet op kan beroepen dat hij niet wist dat hij deze relatie moest melden. De werkgever kan hierbij opnemen dat hij mogelijk maatregelen zal treffen om werk en privé te scheiden, door overplaatsing bijvoorbeeld.’

Hoe moet een werkgever handelen als een relatie wordt gemeld?

‘Je moet eerst onderzoeken of er nadelige gevolgen zijn van de relatie. Houd in de gaten of de onderlinge verhoudingen zijn verstoord. Worden er collega’s voorgetrokken, wordt de werkdruk anders ingericht of gaan collega’s elkaar bevoordelen? Als sprake is van nadelige gevolgen, bekijk je welke afspraken en maatregelen mogelijk zijn. Misschien kun je een van de medewerkers overplaatsen, bepaalde taken bij hem weghalen of de organisatiestructuur iets aanpassen. Voorkom bijvoorbeeld dat een leidinggevende het werk van zijn partner beoordeelt. Vooral bij grotere ondernemingen valt er altijd wel iets te regelen.’

Is ontslag mogelijk?

‘Voorwaarde is altijd dat eerst minder drastische maatregelen zijn geprobeerd, zoals overplaatsing. We adviseren werkgevers vooral niet te kort door de bocht te gaan. De privacy van de werknemer telt zwaar en een relatie met een collega is voor een rechter niet per definitie reden voor ontslag. Beëindiging van het dienstverband zal eerder aan de orde zijn wanneer het een leidinggevende betreft. Vanwege zijn voorbeeldfunctie wordt van hem eerder een pro-actievere opstelling verwacht. Behalve dat hij de relatie meldt, wordt hij geacht om nadelige gevolgen zelf te onderzoeken en zo nodig maatregelen te treffen. Ook belangenverstrengeling of het gevaar dat twee partners bedrijfsgevoelige informatie uitwisselen kan grond zijn voor beëindiging van het dienstverband.
Bij ontslagzaken kan een rechter meewegen of een werkgever een duidelijk beleid voert over liefdesrelaties. Zo mocht een COA-medewerkster die verliefd werd op een asielzoeker en met hem trouwde, van de rechter niet ontslagen worden; de werkgever had dit niet als mogelijk gevolg in de gedragscode staan.
Ontslag volgt eerder bij een afhankelijkheidsrelatie. Het verbod op seksuele relaties met een patiënt of leerling zal bij iedere leraar of hulpverlener bekend verondersteld worden. In zo’n situatie kan zelfs gedacht worden aan een ontslag op staande voet.’

Is een relatie opbiechten niet bezwaarlijk voor een medewerker als hij daarmee zijn baan op het spel zet?

‘Nee, uiteindelijk hoeft eerlijkheid niet tegen de werknemer te werken. Een relatie verzwijgen wordt zwaarder aangerekend, zo blijkt uit de jurisprudentie. In een ontslagzaak van twee MT-leden vond de rechter het ontoelaatbaar dat zij geen openheid van zaken hadden gegeven. Sterker nog: zij hadden de relatie twee jaar lang geheim gehouden. Het vertrouwen was daardoor onherstelbaar geschaad en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden. Wel behield werkneemster haar recht op een transitievergoeding.’

Is ontslag wegens liefde op het werk moeilijker sinds de Wwz?

‘Ja, dat lijkt wel het geval. Vóór de Wwz kon de rechter de ontslaggronden bij elkaar optellen om zo tot een redelijke grond voor ontbinding te komen. Meer bewegingsruimte dus. Nu moeten werkgevers zelf de grond voor ontslag aanvoeren. Verwijtbaar handelen bijvoorbeeld, de e- grond, maar daar kom je niet snel aan, of verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Wellicht valt het onder de ‘vangnetbepaling’, bestemd voor situaties die niet onder de overige gronden zijn onder te brengen (h-grond). Rechtspraak is op dit punt nog niet uitgekristalliseerd. Misschien zijn werkgevers onder de Wwz wat terughoudender. Kantonrechters gaan sowieso minder snel over tot ontbinding, omdat ze onder de Wwz een werknemer niet meer kunnen compenseren met een hogere ontbindingsvergoeding. Voorzover ik weet, is sinds de nieuwe wetgeving slechts een beperkt aantal ontslagzaken vanwege een liefdesrelatie voor de rechter geweest.’

Wouter Moll is arbeidsrechtadvocaat bij JENS Advocaten in Utrecht, kantoor gespecialiseerd in onder meer arbeidsrecht.

  • Een werkgever mocht een werknemer overplaatsen, omdat deze een relatie had met een collega. Lees verder hier>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Annet Maseland

Annet Maseland is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Ze schrijft al jaren over HR en personeelszaken.

Reageer