CDA-wet voor verrekening scholing bij ontslag

3

Het CDA komt met een eigen wetsvoorstel om investeringen van werkgevers in scholing van hun werknemers aftrekbaar te maken van ontslagvergoedingen. Bazen die niet investeren in hun personeel, moeten dit ook voelen via een hogere gouden handdruk.

Tweede Kamerlid Eddy van Hijum van de regeringspartij kondigt woensdag in een debat met minister Henk Kamp (Sociale Zaken) aan een initiatiefwet hiertoe in te dienen.

Volgens Van Hijum is scholing ,,de beste vorm van sociale zekerheid”, omdat het de kansen op het vinden en behouden van werk vergroot. De CDA’er bepleit daarom al een aantal jaar dat werkgevers gestimuleerd moeten worden meer te investeren in opleiding en ontwikkeling van hun personeel door het aftrekbaar te maken van de ontslagvergoeding.

Volgens het wetsvoorstel van Van Hijum moeten kantonrechters bij het bepalen van de ontslagvergoeding mee gaan wegen in welke mate een baas zijn werknemer de gelegenheid heeft geboden scholing te volgen, die zijn positie op de arbeidsmarkt vergroot.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Carmen Breeveld op

    Met alle respect voor het CDA, vind ik dit weer precies de verkeerde toonzetting. Men gaat er gemakshalve ervan uit dat er niet in personeel wordt ge?nvesteerd en het automatisme van een ontslagvergoeding. In het MKB komt het regelmatig voor dat er veel wordt ge?nvesteerd in personeel en dat men daags na het afstuderen zelf de baan opzegt bij de MKB werkgever om met het behaalde diploma heil te zoeken in de grote corporate wereld. Werkt dit wetsvoorstel dan ook zo dat de werknemer een bonus uitkeert aan de werkgever als dank voor de investering in zijn/haar ontwikkeling? Het kan nooit de bedoeling zijn om investeringen te doen in de ontwikkeling van personeel met als doel de toekomstige gouden handdruk in te perken. Investeren in de ontwikkeling van mensen hoort bij goed werkgeverschap en levert ook rendement op indien de werknemer daarna het geleerde in de praktijk brengt. Onderzoek leert dat vakgerichte opleidingen meer rendement opleveren dan management opleidingen en dat dit pas rendeert na 2 ? 3 jaar nadat de betreffende opleiding is gevolgd. Het zou derhalve handig zijn om in de studie overeenkomst op te laten nemen dat werknemers in ieder geval 4 jaar na het afronden van de opleiding niet met ontslag gaan, zonder dat daar een terugbetalnigsregeling van toepassing is. Pas na 4 jaar is men vrij om te gaan. Bij ontslag a.g.v. economische redenen vanwege de financi?le crisis waarin wij ons bevinden, dient het geheel vanuit een ander perspectief bekeken te worden. De voorgenomen wetswijziging gaat helaas wederom uit van grote corporate ondernemingen die gouden handdrukken hanteren bij vertrek van medewerkers en voorziet niet in de MKB situatie waarbij de werkgever heel creatief te werk moet gaan om het hoofd boven water te houden. Een gouden handdruk kan al een faillisement betekenen voor de betreffende doelgroep, die toch 95% uitmaakt van het Nederlandse bedrijfsleven.

  2. Albert Rammeloo op

    Prachtig idee van het CDA, maar niets nieuws. Dit idee leeft al langer en wordt door CAO-partijen vaker geopperd. Maar zolang er geen oplossing is voor werknemers die de kans niet nemen (hoe meet je dat?) c.q. de kans niet krijgen (hoe bewijs je dat?) is dit voorstel gedoemd te mislukken.
    De aantekening van Carmen Breedveld is juist als ze zegt dat menig werknemer met de gevolgde opleiding voor een andere werkgever kiest. Maar voor een dergelijke consequentie van opleiden moeten we niet bang zijn. We willen toch graag employability: werknemers die op hun toekomst voorbereid zijn? Waarom dan alleen de toekomst bij het eigen bedrijf? En willen we niet graag werknemers die bij binnenkomst voorzien zijn van zoveel mogelijk kennis en ervaring? Waar moeten ze die vandaan halen als werkgevers niet bereid zijn te investeren in werknemers? Het hemd blijkt toch steeds weer nader dan de rok.
    Laat werkgevers (meetbaar) verplicht zijn om een percentage van de loonsom te besteden aan opleidingen. Indien niet besteed, dan levert de werkgever dit ‘uitgespaarde’ geld in bij bijvoorbeeld een scholingsfonds voor werkzoekenden. Leg gemaakte afspraken vast, inclusief de gedane of gemiste scholingsinvestering. Daarmee heeft een werknemer bij een ontslagprocedure bewijs voor de gemiste scholingskansen.
    En wat die gouden handdruk betreft: wanneer je als werkgever een goed personeelsbeleid hebt, je medewerkers serieus neemt en goede afspraken maakt, zal een ontslagvergoeding niet aan de orde zijn.

  3. Cristian Diaz op

    Ik vraag me af waarom CDA wil een nieuwe wet waarin nadrukkelijk is vastgelegd dat de rechter rekening dient te houden met de scholingsinspanningen van werkgevers? Het staat toch al in de factor C van de kantonrechterformule al vast dat de rechter rekening dient te houden met het al dan niet aanwezig zijn van scholingsinspanningen? Ik studeer HBO-rechten en mijn scriptie gaat hierover. heeft iemand tips hoe ik aan meer informatie kan komen over deze scholingsinspanningen meewegen in de ontslagvergoedingen?

    Bij voorbaat dank.