Bonus uitstellen of minder loon? ‘Let op drie voorwaarden’

0

Mogen we de uitbetaling van de bonussen uit 2019 uitstellen tot na de coronacrisis? De vraag komt van een deelnemer aan het XpertHR webinar over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen geeft uitstel alleen een kans als de financiële problemen aantoonbaar groot zijn. ‘Een algemeen beroep op corona is niet zwaarwegend genoeg.’

Maarten van Gelderen

Na een webinar over het vastleggen van arbeidsvoorwaarden besteedt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen in deel twee aandacht aan het (eenzijdig) wijzigen van deze voorwaarden. Ruim vijfhonderd deelnemers hebben zich voor dit XpertHR webinar ingeschreven – een teken dat het onderwerp actueel is tijdens de coronacrisis.

Werkgevers kunnen zich beroepen op het zogenoemde instructierecht als ze afspraken op de werkvloer willen wijzigen. Dit wettelijk vastgelegde recht geeft werkgevers de mogelijkheid om bepaalde faciliteiten, kledingvoorschriften, onkostenvergoedingen of het gebruik van internet en e-mails eenzijdig aan te passen als dat bevorderlijk is voor hun onderneming.

Voor het wijzigen van ‘echte’ arbeidsvoorwaarden gelden andere spelregels. Het gaat dan vaak om een belangenafweging. Ontstaat er een conflict omdat werknemers niet akkoord gaan met een wijziging, dan zal de rechter afwegen of het zakelijk belang van de werkgever opweegt tegen de gevolgen voor de werknemers. Van Gelderen: ‘Hoe groter de impact zal zijn, hoe sterker de argumenten voor een wijziging moeten zijn. Vermindering van loon is bijvoorbeeld ingrijpender dan een regeling voor bonussen, leaseauto’s of onkostenvergoedingen.’

Leaseauto’s

Om rechtszaken te voorkomen, helpt het als de ondernemingsraad akkoord gaat. Al is dat geen garantie. Maarten van Gelderen geeft het voorbeeld van een rechterlijke uitspraak (eind 2018) over een zaak tussen de Rabobank en 29 werknemers. Na een fusie van lokale vestigingen met de centrale bank wilde deze één regeling over leaseauto’s. Alleen bankiers die minimaal 20.000 kilometer per jaar zakelijk reden of tot het hogere management behoorden zouden ervoor in aanmerking komen. Medewerkers die anders gewend waren, kwamen in opstand. Sommigen hadden wel dertig jaar leaseauto’s gekregen, ook voor privégebruik.

Van Gelderen: ‘Drie ondernemingsraden stonden positief tegenover het aanpassen van het leasebeleid. Toch was dat voor de rechtbank in Amsterdam niet voldoende om te oordelen dat de bank er een zwaarwegend belang bij had. De bank bracht ook het milieubelang en het imago als maatschappelijke onderneming naar voren. Zelfs het argument dat medewerkers konden thuiswerken werd in 2018 al in stelling gebracht.’

Toch vond de rechter niet aannemelijk dat de bank in grote financiële problemen zou komen als het leasebeleid niet werd aangepast. In 2017 had het 1,5 miljard euro winst gemaakt en het jaar daarna 1,7 miljard. Dan waren de kosten van de leaseauto’s voor een grotere groep medewerkers ook nog wel te dragen, veronderstelde de rechter.

Voorwaarden

Voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden gelden drie belangrijke voorwaarden:

  • De bedrijfsbelangen moeten zwaarwegend zijn.
  • Het voorstel tot wijziging moet redelijk zijn.
  • Van elke werknemer moet individueel verlangd kunnen worden dat hij of zij met het voorstel instemt. Van overeenstemming is alleen sprake als de werknemer welbewust akkoord is gegaan.

Hoe belangrijk het laatste punt is, blijkt uit het voorbeeld van een transportbedrijf. De directie doet tijdens een personeelsbijeenkomst een mededeling: de salarissen moeten omlaag. De reden is dat het slecht gaat met de onderneming. Niemand protesteert, maar een tijdje later komen er toch bezwaren via de vakbond. Tot de Hoge Raad volgen er procedures. De rechter besluit dat iedere individuele werknemer schriftelijk akkoord had moeten gaan met salarisvermindering.

De argumenten voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden moeten dus goed onderbouwd zijn. ‘Een simpele verwijzing naar de coronacrisis volstaat niet.’ Maarten van Gelderen geeft vijf vuistregels:

  1. Maak concreet en inzichtelijk wat de financiële gevolgen voor de werknemers zijn.
  2. Zorg dat de communicatie met de werknemers helder is – ‘Geef bijvoorbeeld informatie in de sectie ‘Veelgestelde vragen’.
  3. Een compensatie- of afbouwregeling kan arbeidsconflicten voorkomen.
  4. Het standpunt van de ondernemingsraad is belangrijk (maar niet bepalend)
  5. Houd rekening met persoonlijke omstandigheden van individuele werknemers.

‘We hebben een beroep gedaan op de NOW-regeling. Kunnen we dan toch 10 procent salarisverlaging vragen?’, wil een deelnemer weten. Volgens de arbeidsrechtadvocaat zou dat niet veel opleveren – hij schat een besparing van 1 procent bij een maximale subsidie van 90 procent van de loonkosten. ‘Als de werknemers akkoord gaan, krijg je minder subsidie. De NOW-regeling is gebaseerd op de loonsom. Je kunt beter kijken of je iets kunt regelen met vakantiedagen, want die zijn niet aan deze steunmaatregel gekoppeld.’ Al geldt ook daar: zorg dat je afspraken hierover helder en schriftelijk vastlegt.

Ook lezen:

Arbeidsvoorwaarden beperkt aanpasbaar in coronatijd

  • Mag je nog voor de eerste werkdag de arbeidsovereenkomst opzeggen? En mag je de toezegging van urenuitbreiding terugdraaien als het slechter gaat met het bedrijf? Lees in deze whitepaper de meest gestelde HR-vragen mét antwoorden over arbeidsvoorwaarden.

    Download de whitepaper
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.