Beloningssysteem is noodzakelijk, maar helpt niet

3

Het inrichten van een beloningssysteem heeft geen positieve of negatieve invloed op de langetermijnprestaties van een organisatie. Toch is het verstandig om een goed beloningssysteem te hebben.

Dat schrijven Dr. André de Waal MBA en Professor Paul Jansen in een recent research paper, genaamd De bonus als hygiëne factor – de rol van beloningssystemen in een High Performance Organisatie (HPO).

Volgens De Waal kan een beloningssysteem beschouwd worden als een hygiënefactor voor de organisatie. ‘Als een organisatie geen passend beloningssysteem heeft, zal het in de problemen komen met haar medewerkers omdat deze zich vooral druk zullen maken over de inadequate beloning. De organisatie zal als gevolg daarvan grote moeite hebben met het verbeteren van de prestaties. Als een organisatie wel een goed beloningssysteem heeft – iets dat medewerkers normaal achten – dan heeft het de handen vrij om te werken aan verbeteringen en om een HPO te worden.’

Geen effect

Uit het onderzoek kwamen 12 factoren naar voren die de prestaties kunnen verbeteren. Toch spelen 11 van deze 12 factoren zo’n kleine rol dat ze te verwaarlozen zijn. Andere factoren (die niets te maken hebben met beloning, zoals de kwaliteit van het management en het personeelsbestand) zijn veel belangrijker voor prestatieverbetering.
Het twaalfde kenmerk, ‘een eerlijke beloning en stimulans structuur’, bleek geen significante relatie met de langetermijnprestaties te hebben. Daarom heeft het gebruik van bonussen of de implementatie van bepaalde types van beloningssystemen geen positief of negatief effect op de langetermijnprestaties van de organisatie.

Lui en niet creatief

De Waal is verbaasd dat de discussie maar terug blijft komen over het effect van beloningssystemen en bonussen. ‘Organisaties denken dat het helpt, maar we weten al een jaar of zestig dat dat niet zo is. Als je als bedrijf nou schaarse middelen hebt, waarom besteed je ze dan aan iets waarvan je weet dat het niet werkt?’
Het antwoord daarop is dat denken over beloning makkelijk is. ‘Anders moeten bedrijven namelijk zoeken naar dingen die mensen ècht motiveren, zoals zelfontplooiing en autonomie. Bovendien zijn die intrinsieke motivatoren voor iedereen anders, dus moet je je medewerkers persoonlijk leren kennen, iets wat we al decennialang niet meer doen. Daarom doen veel bedrijven maar wat iedereen doet, ook al weten ze dat het niet werkt. Voor mij is dat luiheid en gebrek aan creativiteit om mensen op de juiste manier te motiveren.’

Wat te doen?

Een goed beloningssysteem is belangrijk om te hebben, maar zorg dat je er ook goed over nagedacht hebt, zegt De Waal: ‘Ontwerp een systeem dat past bij het karakter van je bedrijf, en hoort bij de strategie en de fase waarin het verkeert. Ga niet op zoek naar best practices, maar naar best ideas en maak er je eigen systeem van. Dat is inderdaad niet makkelijk nee, maar dan heb je wel een uitdaging om als P&O’er lekker je tanden in te zetten.’ 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Laura Nieuwenhuis op

    Uit andere onderzoeken is het wel gebleken dat er een significantie is tussen een beloningssysteem en de werkzaamheid daarvan. In zijn boek ‘beter belonen in organisaties’ beschrijf prof. Thierry de beloningssystemen zoals wij die in Nederland hebben. Het maakt de vertaalslag naar kritieke prestatiefactoren en het verband van beloning en performance management. Handig om ook de achterliggende redenen van bepaalde beloningssystemen te weten. Maar het is inderdaad zo, geen een beloningssysteem is het beste.

  2. Beloning moet passen bij de toegevoegde waarde van de medewerker. Vaste beloningselementen zijn vaak gebaseerd op verwachtingen, waar prestatiebeloning gebaseerd is op bewijzen. Ik ben het volledig eens met deze auteurs dat belonen een kwestie hygi?ne is. Het is beschaafd om opbrengst van arbeid eerlijk te delen. Dit heeft niets te maken met het sturen van prestaties en ontwikkeling. Als organisatieadviseur zie ik In alle bedrijven dat beloning als prestatieprikkel echt niet werkt en zelfs contraproductief is. Scoren op targets leidt tot magere functievervulling en ondergraaft het verantwoordelijkheidsbesef. Het zou mooi zijn als beoordelingssystemen niet meer worden gekoppeld aan beloning. Verantwoordelijkheid nemen voor je functie en duurzame toegevoegde waarde moet v??l meer de nadruk krijgen.

  3. Daar ben ik het mee eens toegevoegde waarde en verantwoordelijkheid nemen voor je functie moet meer centraal staan. Maar hoe vertalen we dit naar een nieuw beloningssysteem dat minder kijkt naar de holistische functie en meer naar de componenten: toegevoegde waarde en verantwoordelijkheid nemen.

    Ik ben benieuwd hoe andere HR-professionals deze twee integreren in een vernieuwend beloningssysteem en hoe zij dit bij organisaties hebben gedaan. Graag zou ik in contact komen met een mede HR-professional die mij hier meer over kan vertellen.