5 tips met betrekking tot proeftijd

0

De Wet Werk en Zekerheid gaat er per 1 juli 2014 voor zorgen dat in een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of minder geen proeftijdbeding meer mag worden opgenomen. Hoe kan het gemis van die mogelijkheid bij korte tijdelijke contracten worden opgevangen? We geven een aantal tips.

1. Sluit een tijdelijk contract van zes maanden en één dag af en neem daarin een proeftijd van een maand op.
In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden mag zoals dat nu nog voor alle tijdelijke arbeidscontracten geldt wel gewoon een proeftijd worden opgenomen. Als het belangrijk is om te ondervinden of een werknemer al dan niet functioneert zoals u dat van hem of haar verwacht, dan kan ervoor gekozen worden om een langere arbeidsovereenkomst aan te gaan dan aanvankelijk de bedoeling was. Dan kan alsnog een proeftijd overeengekomen worden.

2. Begin met een kort tijdelijk arbeidscontract.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kent geen minimale omvang en mag dus ook voor de duur van bijvoorbeeld één of twee maanden, of zelfs voor de duur van één of twee weken, overeengekomen worden. Door eerst een korte arbeidsovereenkomst aan te gaan, kan die periode worden gebruikt om te onderzoeken of de werknemer voldoet aan de verwachtingen.

Let op! Een korte tijdelijke arbeidsovereenkomst is niet hetzelfde als een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag het dienstverband met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Bij een tijdelijk contract kan dat niet. Het dienstverband zal dan gewoon uitgediend moeten worden.

3. Neem de nieuwe werknemer eerst aan op basis van een uitzendovereenkomst.
In een uitzendovereenkomst kan een schriftelijke bepaling worden opgenomen een uitzendbeding – waarin staat dat de overeenkomst per direct eindigt als de inlener dat wil. Deze overeenkomst kan ten hoogste 26 weken duren. In feite kan met deze regeling een proeftijd van een half jaar worden bewerkstelligd. Het inhuren van een uitzendkracht is natuurlijk wel duurder dan het rechtstreeks contracteren met een werknemer. De kosten zullen in dit geval dus tegen de baten moeten worden afgewogen.

4. Contracteer vóór 1 juli 2014.
De nieuwe regels voor flexibele arbeid (met uitzondering van de wijzigingen in de ketenregeling) gaan per 1 juli 2014 in. In de overgangsregeling van de nieuwe wet staat dat ten aanzien van een proeftijdbeding dat vóór 1 juli 2014 is overeengekomen, de oude regels blijven gelden. Proeftijdbedingen die uiterlijk per 30 juni 2014 zijn aangegaan in tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een contractduur van zes maanden of korter blijven dus ook na 1 juli 2014 gewoon geldig.

5. Sluit een tijdelijk arbeidsovereenkomst zonder vaste einddatum.
Als een tijdelijk arbeidscontract wordt aangegaan voor bijvoorbeeld de vervanging van een zieke werknemer, dan mag ongeacht de (verwachte) duur van dit contract wel een proeftijd worden overeengekomen.

Let op! Het aangaan van dit soort contracten brengt ook risico’s met zich mee. Het einde van het contract moet helder geformuleerd worden én het einde moet eenduidig te bepalen zijn. Ook moet het einde objectief bepaalbaar moet zijn; het mag niet afhangen van de wil van een van de partijen. Wordt daaraan niet voldaan, dan kan dat tot vervelende discussies leiden.

Zie ook: 4 aandachtspunten bij proeftijd
Meer over de wijzigingen lees je in het dossier Wet Werk en Zekerheid.

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer