Werkgever mag eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden gefaseerd invoeren

0

Kantonrechter Groningen, 22 december 2011  De kantonrechter in Groningen moest zich buigen over de vraag of de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemer eenzijdig mocht wijzigen. Door de wijziging had de werknemer te kampen met een inkomensachteruitgang van 20 tot 30%. Na het maken van een belangenafweging oordeelde de kantonrechter dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden weliswaar eenzijdig mocht wijzigen, zij het de werkgever dat gefaseerd moest doen.

De feiten

In deze zaak ging het om een werkgever die actief is in de handel in, productie van en het verlenen van diensten op het gebied van schepen en scheepsonderdelen. De werknemer is ongeveer 4,5 jaar bij de werkgever in dienst geweest (van februari 2006 tot 1 oktober 2010) als service medewerker. De werknemer ging uit hoofde van zijn functie regelmatig mee met proefvaarten die meerdere dagen in beslag konden nemen. Daarnaast diende hij zijn werkzaamheden met grote regelmaat te verrichten in Aziatische landen.

In de arbeidsovereenkomst staat een beding waarin is geregeld dat het personeelsreglement 2004 op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.

In dit personeelsreglement is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, luidend als volgt: “de directie kan te allen tijde wijzigingen aanbrengen in dit reglement, conform de beslissing genomen tijdens het overleg met de personeelsvereniging.”.

Per 1 juni 2009 heeft de werkgever met instemming van de personeelsvereniging het personeelsreglement 2004 vervangen door het personeelshandboek 2009. Na invoering van dit personeelshandboek heeft overleg met verschillende vakbonden plaatsgevonden. De uitkomst van dat overleg was dat de bonden geen collectieve actie zouden ondernemen.

In het personeelshandboek 2009 is een regeling opgenomen met betrekking tot de overwerkvergoeding, uitzending naar het buitenland en korte dienstreizen. Deze regeling wijkt voor de werknemer nadelig af ten opzichte van de regeling die was opgenomen in het personeelsreglement 2004. Door de wijziging heeft de werknemer te kampen met een inkomensachteruitgang van 20 tot 30% en daarom wil hij zich niet neerleggen bij de wijziging van de regeling met betrekking tot de overwerkvergoeding, uitzending naar het buitenland en korte dienstreizen. Hij start een procedure op bij de kantonrechter en vordert in die procedure nakoming van de oude regeling.

Standpunt werkgever

De werkgever voert aan dat de aanleiding voor het vervangen van het personeelsreglement 2004 door het personeelshandboek 2009 was, dat er op basis van de oude regeling een wijze van declaratie was ontstaan bij servicemedewerkers, wat leidde tot een excessieve scheefgroei. De maandelijkse uitbetalingen stonden niet meer in verhouding met de functie. De bedrijfsresultaten waren zeer mager en het niet hebben van controle over de kosten (onder de oude regeling) vormen een directe bedreiging voor de continuïteit van de onderneming.

Verder voert de werkgever aan dat het personeelsreglement 2004 stamt uit een tijd waarin de werknemer voornamelijk regionaal actief was en dat er in 2008/2009 meer en meer sprake was van internationale serviceactiviteiten.

Tot slot voert dat werkgever aan dat zij in een sterk verliesgevende situatie en beschikt over een omvangrijk negatief vermogen. 

Als gevolg van de aanhoudende verliezen die haar voortbestaan bedreigde was de werkgever genoodzaakt om in de bedrijfskosten te besparen. Er zijn al andere besparende maatregelen genomen die niet afdoende zijn. Het is noodzakelijk om ook te snijden in de “met goud en briljanten ingelegde” vergoedingsregeling van servicemedewerkers.

De werkgever heeft de werknemer nog voorgesteld om de vergoedingsregeling gefaseerd af te bouwen, maar daar heeft de werknemer niet mee ingestemd.

Oordeel rechter

De kantonrechter stelt vast dat de vraag of de werkgever de vergoedingsregeling (door vervanging van het personeelsreglement 2004 met het personeelshandboek 2009) beoordeeld dient te worden aan de hand van artikel 7:613 BW. Dit, omdat er een eenzijdig wijzigingsbeding van kracht is tussen partijen.

Dit betekent dat er een belangenafweging moet worden gemaakt, waarbij getoetst moet worden of de belangen van de werkgever zodanig zwaarwichtig zijn dat de belangen van de werknemer die door de wijziging worden geschaad, daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moeten wijken.

De kantonrechter overweegt dat genoegzaam duidelijk is geworden dat er – gezien de sterke verliezen, de teruglopende orderportefeuille, het structureel aanwezige negatieve vermogen en de kredietcrisis – voor de werkgever een noodzaak was om bedrijfseconomische bezuinigingsmaatregelen te treffen, waaronder maatregelen die de financiële positie van servicemedewerkers raken.

Daarbij acht de kantonrechter het van belang dat de personeelsvereniging heeft ingestemd met het invoeren van het personeelshandboek 2009 en dat de vakbonden te kennen hadden gegeven geen collectieve actie te ondernemen.

De conclusie van de kantonrechter is dat de werkgever een voldoende zwaarwichtig belang heeft om de wijziging door te voeren.

Het belang van de werknemer is dat hij door de wijziging een substantieel van zijn inkomen verliest. Maar, volgens de kantonrechter moet dit belang van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid gedeeltelijk wijken voor het belang van de werkgever. Gedeeltelijk omdat het onder de gegeven omstandigheden op de weg van de werkgever had gelegen om een overgangsregeling in het leven te roepen.

De kantonrechter acht een afbouw van de oude naar de regeling over een tijdsbestek van twee jaren – het eerste jaar aanspraak op 50% en het tweede jaar op 25% – redelijk en billijk.

De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer dienovereenkomstig toe.

Bron: Kantonrechter Groningen, 22 december 2011 (LJN: BU9730)

Gevolgen voor de praktijk

De bedoeling van een eenzijdig wijzigingsbeding is dat een werkgever effectief wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden kan doorvoeren. De werkgever hoeft dan geen toestemming aan de werknemer(s) te vragen als hij een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen en hij hoeft dan dus niet met iedere werknemer afzonderlijk te onderhandelen.

Juist omdat een werknemer niets kan doen tegen wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden, gelden voor een eenzijdig wijzigingsbeding strenge regels die staan in artikel 7:613 BW en heeft het slechts een beperkte werking.

Een werkgever moet een zogenaamd ‘zwaarwichtig belang’ hebben als hij een arbeidsvoorwaarde wil wijzigen. Hij kan dus niet zomaar wijzigen. Er moet echt iets aan de hand zijn, waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de geldende arbeidsvoorwaarden blijft toepassen. Het gaat dan om zware financiële of organisatorische omstandigheden, die de werkgever moet aantonen. De instemming van vakbonden en/of ondernemingsraden kan voor de aanwezigheid van een zwaarwichtig belang bij de werkgever een aanwijzing zijn.

Dit artikel is geschreven door de juristen van XpertHR.


♦ Dossier Arbeidsovereenkomst

 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.