Wat betekent de Wab nog meer voor HR?

0

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wil het kabinet de verschillen tussen vast en flexibel werk kleiner maken. In een reeks leidt Thijs de Jong, advocaat bij RWV Advocaten, u in vogelvlucht langs de belangrijkste onderdelen van de Wab. Deel 3: de overige aandachtspunten. 

Thijs de Jong

In het eerste deel van de reeks over deze Wab kwam de transitievergoeding aan de orde, in het tweede deel het ontslagrecht. De paraplu van de Wab is echter heel breed, want er zijn nog meer voorstellen die relevant zijn voor HR. Thijs de Jong van RWV Advocaten stipt ze een voor een aan.

  1. Ketenregeling verruimd

‘Terug naar vroeger. Anders kun je de voorstellen rond de ketenregeling niet samenvatten. Nu mag je een werknemer maximaal drie opeenvolgende contracten geven over een periode van maximaal twee jaar. Naar alle waarschijnlijkheid wordt die periode straks maximaal drie jaar, net als het vóór de WWZ was.’

  1. Oproepkrachten beter beschermd

‘Nu is de oproepovereenkomst nog niet wettelijk gedefinieerd. Als het aan het kabinet ligt, gaat dat veranderen. De oproepovereenkomst wordt namelijk te vaak misbruikt, bijvoorbeeld door oproepkrachten verplicht permanent beschikbaar te laten zijn. Momenteel is een oproepcontract niet meer dan een algemene arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid en de tijdstippen waarop iemand moet werken, niet zijn vastgelegd. In de Wab staat echter dat een werknemer minstens vier dagen van tevoren door de werkgever moet worden opgeroepen.’

‘Gebeurt dat niet, dan mag de werknemer weigeren. Als de werkgever de werknemer wél tijdig oproept, maar trek je als werkgever binnen vier dagen voor de start van de werkzaamheden de oproep in of wijzig je de tijdstippen waarop gewerkt moet worden zo kort van tevoren, dan houdt een werknemer recht op het loon volgens de oorspronkelijke oproep. Overigens kan deze termijn van vier dagen in een cao worden verkort tot één dag.’

‘Iets anders is dat een werkgever volgens het wetsvoorstel aan een oproepkracht na 12 maanden een contract met vaste uren moet aanbieden. De arbeidsomvang zou in dat contract ten minste gelijk moeten zijn aan de gemiddelde omvang tijdens de voorgaande 12 maanden. De oproepkracht kan dit voorstel overigens weigeren. En er dus bewust voor kiezen op de oude voet verder te gaan. Maar als een werkgever het voorstel niet doet, dan kan de oproepkracht aanspraak maken op loon over de arbeidsomvang die hem aangeboden had moeten worden! Er ligt straks dus een belangrijke taak voor HR, te vergelijken met die rond de aanzegtermijn. Een werkgever moet een oproepkracht straks immers tijdig een aanbod voor een vast aantal uren doen.’

  1. Payrollwerknemers beter beschermd

‘De Wab wil niet alleen oproepkrachten, maar ook payrollwerknemers beter beschermen. Zij gaan namelijk minimaal dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden krijgen als vaste, vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgever. Ook komt er een definitie van een payrollovereenkomst in de wet: De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.’

‘De payrollovereenkomst wordt uitgesloten van het bijzondere ontslagregime voor uitzendkrachten. Zo kan er geen sprake meer zijn van een uitzendbeding in een payrollcontract.’

  1. Lagere WW-premie voor vaste contracten

‘Op dit moment bestaat een gedifferentieerde WW-premie, die afhankelijk is van de sector. Deze premiedifferentiatie bestaat onder de Wab niet meer. Er komt een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract, wat het aanbieden van een dergelijk contract aantrekkelijker maakt.’

Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley

Paul Poley is freelance-auteur voor XpertHR Actueel.

Reageer