Voorbeelddocument | Arbeidsovereenkomst min-max contract

0

Een min-max contract is een variant van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, waarbij werkgever en werknemer een minimaal aantal uren en een maximaal aantal werkuren afspreken.

Bij het opstellen van zo’n contract zijn er een aantal zaken om rekening mee te houden:

– Concurrentiebeding

In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag geen concurrentiebeding worden opgenomen, tenzij daarvoor een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang aanwezig is én dat belang in het beding zelf is gemotiveerd. Een standaard concurrentiebeding is in een tijdelijke arbeidsovereenkomst dus niet meer geldig, in een overeenkomst voor onbepaalde tijd wel.

– Relatiebeding

Een relatiebeding is een soort concurrentiebeding, er wordt dan ook vanuit gegaan dat alles wat geldt voor concurrentiebedingen ook geldt voor relatiebedingen.

– Proeftijdbeding

In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag geen proeftijdbeding worden opgenomen, in langere overeenkomsten en overeenkomsten voor onbepaalde tijd mag wel een beperkte proeftijd worden opgenomen, zie: Proeftijdbeding.

– Aanzeggen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duurt moet minimaal één maand voor het einde van het contract worden aangezegd. Dat houdt in dat de werkgever aan de werknemer moet melden of hij het dienstverband na het eindigen van het tijdelijke contract wil voortzetten of niet. Als de werkgever het contract wil voortzetten, dan moet hij bovendien aan de werknemer laten weten onder welke voorwaarden hij dat zou willen. Als een werkgever niet (tijdig) aanzegt, dan kan de werknemer een aanzegboete vorderen. Deze boete is gelijk aan één maandsalaris of – als te laat is aangezegd – het loon over de periode dat te laat is aangezegd.
Het is toegestaan om de aanzegging al in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen, dat is – zekerheidshalve in dit voorbeelddocument gedaan. Eventueel kan de werkgever daar dan op terugvallen als hij onverhoopt geen aanzegbrief heeft gestuurd of die te laat heeft verstuurd. Het kan echter geen kwaad om – voor de zekerheid – ook altijd nog minimaal één  maand voor het einde van het contract een aanzegbrief naar de werknemer te sturen.

 

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer