Verzoek aanpassing arbeidstijd geen reden voor ontbindingsverzoek

0

Een werknemer mag na een mislukte proef met flexibele arbeidstijden niet ontslagen worden.

De situatie

Een werkvoorbereider/planner werkt eerst fulltime, later 30 uur en sinds 1 september 2012 24 uur per week in de functie servicecoördinator. De werknemer heeft gevraagd deze 24 uur zeer flexibel te mogen indelen. De werkgever stemt in met een proef van een halfjaar. De afspraak is dat als de proef mislukt, de werknemer weer terug naar zijn oude functie en uren gaat.
Aan het einde van de proef vindt er een evaluatie plaats. De werkgever vindt dat het in de praktijk niet goed ging: er waren continu achterstanden door tijdgebrek en de werknemer was nalatig. Dat heeft goodwill bij klanten gekost en extra tijd voor het bedrijf. De werkgever vraagt de werknemer weer 40 uur per week te gaan werken. Maar dat weigert de werknemer. De partijen spreken af dat ze de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst zullen beëindigen. Uiteindelijk tekent de werknemer die overeenkomst niet en stapt de werkgever naar de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.

De vordering
De werkgever stelt dat in de functie volledige bereikbaarheid noodzakelijk is en er daarom een zeer flexibele parttimer nodig zou zijn om de gaten in de 24-urige flexibele werkweek van de werknemer op te vullen. Bovendien kost het inzetten van een tweede persoon op de functie extra geld omdat er veel overlap in tijd nodig zou zijn voor overdracht, en dat kan van het bedrijf in deze tijd van recessie niet gevraagd worden. Daarnaast functioneerde de werknemer niet goed in de proefperiode.

Het verweer
De werknemer stelt dat hij vanaf 1 september gewoon op vaste dagen en tijdstippen heeft gewerkt. Van de afgesproken maandelijkse evaluaties is nooit wat gekomen, en hij werkt nu inmiddels alweer 38 uur per week.

Het oordeel
De kantonrechter concludeert dat is afgesproken dat als de proef niet succesvol zou zijn, de werknemer weer zou terugkeren in zijn oude functie van planner/werkvoorbereider. De werkgever heeft niet aangetoond waarom de werknemer niet meer voor 38 uur per week in die functie terug kan keren. Het verzoek om minder te gaan werken is volgens de rechter een verzoek op grond van artikel 3 WAA (Wet aanpassing arbeidsduur). En diezelfde wet verbiedt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur heeft gevraagd. Omdat het verzoek destijds niet op de juiste manier (volgens de wet) is ingediend, moet de werknemer een nieuw verzoek doen. Ook omdat de werknemer nu geen flexibele uren meer wil, maar vaste uren.
Het disfunctioneren van de werknemer dat door de werkgever wordt aangevoerd, is niet vast te stellen omdat er geen maandelijkse schriftelijke evaluaties zijn. De rechter concludeert dat er al met al geen veranderde omstandigheden zijn die een reden zijn voor een ontbinding.

Gegevens rechtszaak:

ECLI:NL:RBMNE:2013:CA2746, ontbindingsprocedure bij de kantonrechter Amersfoort. Datum uitspraak: 11 juni 2013

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer