Strafbaar feit anders beoordeeld in ontbindingsprocedure

1

Als een strafbaar feit de reden is voor een ontbindingsverzoek, worden er andere, zwaardere eisen gesteld aan het dossier dat de werkgever inbrengt in de rechtszaak. De rechter formuleert in deze uitspraak een uitgebreid toetsingskader.

De situatie

Een verpleegkundige werkt sinds 2007 voor een ziekenhuis en verdient een brutosalaris van ruim € 2.700 exclusief diverse toeslagen. In maart 2011 wordt ze geschorst omdat de werkgever haar verdenkt van het verdonkeremanen van opiaten. In de schorsingsbrief merkt de werkgever op dat de verdwijning van opiaten steeds tijdens haar diensten plaatsvond. Door dit incident in combinatie met een eerder incident waarbij de werkneemster verdacht werd van misbruik van opiaten, heeft de werkgever het vertrouwen verloren in de werkneemster.

Het verzoek

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden. Hij onderbouwt het verzoek met het rapport van bedrijfsrecherchebureau Hoffmann. Hoffmann concludeerde alleen maar dat de werkneemster verantwoordelijk is voor het onjuist invullen en/of manipuleren van de opiaatlijsten en kon niet vaststellen of er  daadwerkelijk opiaten waren verduisterd.

Het verweer

De werkneemster wenst afwijzing van het verzoek en anders, als de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, een vergoeding van € 100.000. Zij ontkent de aanklacht categorisch.

Het oordeel 

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. In de uitspraak motiveert de rechter duidelijk hoe hij de zaak precies beoordeelt.

Onschuldig tot anders is aangetoond

Ten eerste overweegt de rechter dat het eerdere incident in deze zaak geen rol mag spelen omdat destijds na onderzoek geen enkel bewijs tegen de werkneemster is gevonden.
Ten tweede stelt de rechter voorop dat een verdenking van een strafbaar feit het vertrouwen in de werkneemster ernstig ondermijnt maar dat wel uiterst zorgvuldig moet worden omgesprongen met de werkneemster. Die is onschuldig tot haar schuld is aangetoond.

Andere maatstaf voor strafbare feiten

De rechter overweegt dat er een verschil is in beoordeling van ‘delictueuze’ verwijten zoals diefstal, geweldpleging en valsheid in geschrifte, en verwijten in gedrag zoals te laat komen, schenden van verzuimvoorschriften, disfunctioneren et cetera. Normaal gesproken wordt bij een ontbindingsprocedure uitgegaan van de aangevoerde stukken en is er geen ruimte voor getuigenverhoor en dergelijke.
Maar als het gaat om strafbare feiten is de werkgever aanklager, onderzoeker, beslisser en uitvoerder van de sanctie (beëindiging van het dienstverband) tegelijk terwijl er bij de ontbindingsprocedure geen hoger beroep meer mogelijk is, in tegenstelling tot een ontslag op staande voet. Daarom zijn er strengere eisen aan de bewijsvoering.
Daarnaast werkt een ontslag wegens een strafbaar feit, ook al is het niet bewezen, meestal negatief door in de carrière van de werknemer. In dit geval raakte de verpleegster na het incident ook haar twee oproepcontracten bij andere verpleegtehuizen kwijt.
Daarom moet het verwijt met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid vaststaan voordat de rechter een beslissing tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst neemt.
De heldere en uitgebreide uitleg van de rechter hierover is de moeite van het lezen zeker waard (rechtsoverweging 5.10 t/m 5.17 van de uitspraak (link naar uitspraak op rechtspraak.nl )

Uitgebreid en concreet dossier

De werkgever moet daarom bij strafbare feiten een uitgebreid dossier overleggen en het bewijs moet concreet zijn: geen redeneringen en aannames maar getuigenverklaringen, beeldmateriaal en andere documenten.
De kantonrechter toetst al het aangevoerde bewijsmateriaal en verwijst een groot deel ervan naar de prullenbak. De verklaringen van medewerkers zijn vaag, de bekwaamheid van de onderzoekende ‘handschriftdeskundige’ is niet aangetoond en analyses ontbreken. Het rapport van Hoffmann sluit niet uit dat ook iemand anders verantwoordelijk had kunnen zijn voor het onjuist invullen van de lijsten. De rechter vindt dat er ten onrechte alleen op de werkneemster is gefocust en dat de werkgever een grondiger onderzoek had kunnen instellen.
Conclusie: de werkgever heeft niet met ‘aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid’ kunnen vaststellen dat de werkneemster de feiten heeft begaan.

LJN BR0166
Kantonrechter Rotterdam
Ontbinding
Eerste aanleg
12 mei 2011

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie