Schaf de functiebeschrijving af

3

Auteur Lou Adler is ervan overtuigd dat functiebeschrijvingen het vinden en aannemen van toptalent in de weg staan. Alleen al om deze reden zouden ze afgeschaft moeten worden.

Maar Adler geeft nog meer redenen:

  1. Uitgezonderd het lijstje met verantwoordelijkheden, bepalen ze niet de functie. Ze bepalen de mensen die de functie aanvaarden. Vaardigheden, aantal jaren ervaring en ervaring in een specifieke branche zouden weggelaten moeten worden.
  2. Als er meer dan een paar mensen zijn die de functie kunnen invullen zonder de gevraagde kennis, ervaring en vaardigheden, dan is de functiebeschrijving onzin. De criteria in een functieomschrijving komen immers over het algemeen niet op wetenschappelijke wijze tot stand. Het is meer een subjectief lijstje van een manager om het kaf van het koren te scheiden.
  3. Ze worden niet gebruikt voor interne promoties: medewerkers promoveren omdat ze leiderschapskwaliteiten tonen, potentieel hebben, een project naar behoren afronden of uitstekend in ene team functioneren. De functiebeschrijving, met alle criteria, is niet het uitgangspunt. Als ze dus al niet bij promoties gebruikt worden, waarom zou je dat dan wel doen bij  het werven van personeel?
  4. Het schrikt high potentials af: de grootste talenten willen een uitdagende carrièrestap maken. Daarom reageren ze niet op een vacature waarin een lijstje met kwaliteiten is opgenomen die ze al bezitten. Of ze zien een veel te geijkt carrièrepad voor zich aan de hand van de functieomschrijving.
  5. Ze voorspellen geen prestaties: we kennen allemaal mensen die aan de eisen voldoen, maar ondermaats presteren. We kennen ook allemaal medewerkers die niet over de in de functieomschrijving beschreven vaardigheden en kwaliteiten beschikken, maar die uitstekend presteren. Als ze geen prestaties voorspellen, waarom ze dan gebruiken voor het screenen van sollicitanten?
  6. Ze zijn ontworpen om niet geschikte kandidaten eruit te filteren, niet om de beste kandidaten aan te trekken
  7. Ze verminderen medewerkerstevredenheid en bevorderen verloop: je moet sollicitanten vertellen hoe de functie er werkelijk uitziet. Manage verwachtingen. Daar moet de nadruk op liggen. Niet op vereiste ervaring en vaardigheden.
  8. Modeleer de functie naar de medewerker ipv de medewerker naar de functie: op deze manier komen de kwaliteiten en passies van ene medewerker veel meer tot hun recht en zal de functie veel beter ingevuld worden.

Op ERE.net worden nog vier extra redenen gegeven om de functieomschrijving te schrappen. 

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Ik heb geen idee wie die mijnheer Lou Adler is maar van HRM en W&S heeft hij in elk geval geen verstand. Ik heb in geen tijden zoveel onzin bij elkaar gezien. Op deze wirwar van (ongefundeerde) beweringen kun je eigenlijk ook niet serieus ingaan. Zeker is dat een functieomschrijving helemaal niets te maken heeft met de essentiele jobcriteria die je hanteert in bv een assessment situatie voor een selectieprocedure of (interne) promotie.
    Punt 4 is in elk geval een topper. Absurde geienharensokken nonsense
    Mogelijk gaat het hier om provocerende aandachttrekkerij om een boek te promoten. Misschien een verdwaalde A&O psycholoog, die nog nooit een bedrijf van dichtbij heeft gezien? Moge wij verschoond blijven van deze flauwe kul.

  2. Inmiddels wordt duidelijk dat mijnheer Adler geprofileerd wordt als een recruitment goeroe met een eenmans zaak in de VS. Dat maakt de zaak eigenlijk wel meer begrijpelijk. The more provocations, the more attention, the more dollars. Adler haalt allerlei begrippen en psychometrische aspecten van recruitment en selectie door elkaar en verbind daar ook nog allerlei vreemde conclusies aan. En veel feitelijke onjuistheden. Trendy en provocerend: ja
    Inhoudelijk van enig nut: absoluut niet