Opzeggen tijdens de proeftijd: opzeggen zonder grenzen?

0

De wet bepaalt dat tijdens de proeftijd, mits deze rechtsgeldig is, ieder
der partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kan opzeggen. De
wet stelt geen verdere beperkingen aan de opzegging. Betekent dit nu dat tijdens
de proeftijd altijd zonder meer de arbeidsovereenkomst kan worden
beëindigd?

Het was al enige tijd geleden bekend gemaakt door rechters dat een opzegging tijdens de proeftijd geen misbruik van bevoegdheid mag opleveren. In dat geval zal de opzegging niet rechtsgeldig zijn. Een bekend voorbeeld is dat een opzegging niet discriminatoir mag zijn. Daarnaast mag, volgens de kamerstukken (en de Hoge Raad), een opzegging ook niet in strijd zijn met het goed werkgeverschap. Maar wanneer is nu sprake van strijd met het goed werkgeverschap? Er was al een aantal situaties genoemd in de rechtspraak, zoals ontslaan wegens slechte financiële omstandigheden terwijl deze omstandigheden bij de sollicitatie niet zijn vermeld, zoals opzegging na een ziekmelding terwijl deze ziekmelding gegrond leek of zoals opzeggen wegens omstandigheden die geheel aan de zijde van werkgever liggen.

Het Hof ‘s-Hertogenbosch heeft zich recentelijk opnieuw over deze vraag uitgelaten. In deze uitspraak betrof het een automatiseringsmedewerker die per 1 februari 2000 voor onbepaalde tijd bij zijn werkgever in dienst trad met een proeftijd van 2 maanden. Op 23 februari werd hij voor één uur tewerk gesteld. Op 29 februari 2000 heeft de werkgever de werknemer medegedeeld het voornemen te hebben hem te ontslaan. Vervolgens heeft op 3 maart 200 een vraaggesprek plaatsgevonden tussen partijen, waarna de werkgever op 8 maart 2000 de arbeidsovereenkomst “om hem moverende” redenen heeft opgezegd.

Het Hof oordeelt dat uitgangspunt is bij de beoordeling dat partijen in de proeftijd bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, maar dat er wel sprake van strijd kan zijn met het goed werkgeverschap. Het Hof is van mening dat in dit geval sprake is van strijd met het goed werkgeverschap omdat de werkgever de werknemer slechts één uur tewerk heeft gesteld. Daarnaast was dit niet het werk waarvoor de werknemer was aangenomen. Tot slot heeft de werkgever geen steekhoudende argumenten aangevoerd voor de opzegging en is de werknemer niet in de gelegenheid gesteld zijn geschiktheid voor de functie aan te tonen.

Het hof is van mening dat de werkgever nader onderzoek had kunnen verrichten naar de geschiktheid door bijvoorbeeld referenties op te vragen of de werknemer te laten testen. Door dit achterwege te laten is de werkgever toerekenbaar tekort geschoten in zijn verplichtingen en daarom schadeplichtig.

Merkwaardig aan de uitspraak is dat het Hof in feite van oordeel is dat de werkgever te kort door de bocht heeft gehandeld. De werkgever had klaarblijkelijk de werknemer meer kansen moeten geven. Dat terwijl een opzegging voorafgaand aan de indiensttreding wel al door diverse rechters toelaatbaar is geacht. Daar heeft de werknemer in het geheel geen kans gehad. Deze uitspraak lijkt dus tegenstrijdig met andere uitspraken, maar kennelijk dient er onderscheid gemaakt te worden tussen opzegging vóór aanvang van het dienstverband en na aanvang daarvan. Uit deze uitspraak van het Hof kan geconcludeerd worden dat áls je de werknemer dan oproept en een kans geeft, de hem ook een eerlijke kans moet geven. Helaas geeft het Hof geen nuancering waar deze de grens ligt (buiten genoemde voorbeelden zoals het opvragen van referenties en het testen van de werknemer). Naast de reeds bestaande voorbeelden van misbruik van bevoegdheid is er in ieder geval weer een situatie bij waarbij bij de opzegging in de proeftijd sprake kan zijn van strijd met het goed werkgeverschap. Wees dus altijd alert dat een opzegging tijdens de proeftijd niet altijd zonder meer mogelijk is!

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer