Met geldig concurrentiebeding toch bij concurrent aan de slag

0

Een concurrentiebeding in een bedrijfsreglement kan geldig zijn als er in de arbeidsovereenkomst alleen maar naar wordt verwezen.

Volgens de rechter was er aan het doel van de schriftelijkheidseis voldaan: de werknemer wist precies waarmee hij akkoord ging omdat hij eerder het reglement op elke pagina had geparafeerd.

De situatie
Een werknemer komt op een jaarcontract in dienst als ‘medewerker marketing’ bij een recreatiebedrijf in Zeeland. Op de overeenkomst is het bedrijfsreglement van toepassing, waarin ook een concurrentiebeding staat. De werknemer heeft dit reglement voor ontvangst en voor akkoord ondertekend en nog eens geparafeerd op elke pagina. In december 2006 krijgt hij een vast contract als ‘manager marketing en sales’. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer zich akkoord verklaart met het in december 2005 ondertekende bedrijfsreglement.

In april 2010 zegt de werknemer per 1 juli 2010 zijn arbeidsovereenkomst op. Per die datum gaat hij aan de slag bij een ander recreatiebedrijf. Omdat zijn inmiddels ex-werkgever hem aanspreekt op het concurrentiebeding, wordt de werknemer bij zijn nieuwe werkgever in de proeftijd ontslagen. Hij mag terugkomen als de kwestie is geregeld.
 
De vordering
In een kort geding vordert de werknemer dat zijn ex-werkgever hem vrijlaat om in dienst te treden bij het andere recreatiebedrijf, dan wel het concurrentiebeding te schorsen of te matigen. Hij is van mening dat er überhaupt geen geldig beding is omdat het bij zijn contract in december 2006 niet opnieuw schriftelijk is overeengekomen. Met de verwijzing naar het reglement is niet voldaan aan de schriftelijkheidseis.
Als de rechter oordeelt dat er wel een geldig beding was, dan is dat bij de nieuwe functie zwaarder gaan drukken. Ook meent de werknemer dat het andere recreatiebedrijf geen concurrent is omdat het zich op een iets andere markt richt, in een andere regio.
 
Het oordeel
De kantonrechter in het kort geding heeft de vordering toegewezen en geoordeeld dat er door alleen te verwijzen naar het bedrijfsreglement geen rechtsgeldig concurrentiebeding is overeengekomen. Het hof in hoger beroep denkt daar anders over. Er is wel een geldig concurrentiebeding: er is een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten waarin is verwezen naar het bedrijfsreglement. Dat reglement heeft de werknemer in 2005 ontvangen, hij heeft elke pagina ervan geparafeerd en heeft zich ermee akkoord verklaard. Daarmee is voldaan aan het doel van de schriftelijkheidseis van het concurrentiebeding: ervoor zorgen dat de werknemer weet wat hij tekent. Het hof vindt het niet nodig dat het ongewijzigde reglement in deze situatie opnieuw als bijlage wordt bijgevoegd bij de arbeidsovereenkomst. Het hof oordeelt ook dat het andere bedrijf wel een concurrent is omdat het zich op ongeveer dezelfde markt begeeft. 
 
Wanneer wijzen op concurrentiebeding?
De werknemer vindt dat de werkgever al bij de opzegging in april hem had moeten wijzen op het voornemen om hem aan het concurrentiebeding te houden. Daarin gaat het hof niet mee. Het is hooguit niet transparant, maar de werkgever heeft geen afstand gedaan van zijn recht.
 
Belang werknemer weegt toch zwaarder
Het draait uiteindelijk uit op een belangenafweging. De werknemer komt met een lange lijst van argumenten waarom zijn belang zwaarder weegt dan dat van de werkgever. Het hof concludeert – samengevat – dat de werkgever een goede manager verliest en dat de concurrent een ervaren kracht binnenhaalt maar dat de concurrentiepositie van de werkgever niet serieus wordt aangetast.
De mogelijke schade die de werkgever lijdt, zit ’m vooral in de kosten van het zorgen voor een goede opvolger. En dat belang wordt niet door het concurrentiebeding beschermd.
Het belang van de werknemer staat daartegenover en weegt zwaarder: hij heeft de kans zich verder te ontwikkelen in een werkgebied waarin hij blijkbaar succesvol is. Het andere bedrijf is groter en breder georiënteerd en biedt op den duur waarschijnlijk meer carrièrekansen. Daarnaast gaat de werknemer ook aanzienlijk meer verdienen. Om al deze redenen moet de (voorlopige) afweging van belangen in het voordeel van de werknemer uitvallen.
 
LJN BQ7639
Hof Den Haag
Schriftelijkheidseis
Kort geding
07 juni 2011

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.