PraktijkvraagMag een terugkerende werknemer een tijdelijk contract met een proeftijd?

1

Een medewerker wil nadat hij zelf is vertrokken weer terugkeren bij een organisatie. Kan ik een tijdelijk contract met een proeftijd aanbieden?

Onze medewerker heeft na 7 dienstjaren zelf ontslag genomen per 1 januari 2018 omdat hij een andere baan had gevonden. Vorige week heeft hij ons laten weten dat hij heel graag terug zou willen keren bij ons bedrijf. Zijn functie is nog niet vervuld en wij willen ook wel met hem door. Kan ik hem nu een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd) aanbieden en mag ik een proeftijd opnemen in de nieuwe arbeidsovereenkomst? Het antwoord op beide vragen is ‘nee’.

Tijdelijk contract?

Strikt genomen mag met deze medewerker wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar deze eindigt niet van rechtswege na ommekomst van de overeengekomen tijd. Dat komt door de werking van de Ragetlie-regel.

De Ragetlie-regel houdt in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen zes maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet van rechtswege eindigt maar moet worden opgezegd of ontbonden.

Uitzonderingen

Het kan zo zijn dat een tijdelijk contract na een vast contract wel is toegestaan. Dat is slechts anders als het eerdere vaste contract door de werkgever is opgezegd met de schriftelijke instemming van de werknemer of met toestemming van het UWV, als de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden of als het dienstverband is opgezegd door de curator.

In dit geval heeft de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opgezegd, omdat hij ergens anders een andere baan had gevonden. Deze situatie valt niet onder de uitzonderingen. Dat betekent dat de Ragetlie-regel hier geldt en dat een tijdelijk contract dus niet van rechtswege zou eindigen. Voor beëindiging van het tijdelijke contract gelden dezelfde regels als voor de beëindiging van een vast contract.

Als tussen het eindigen van het vaste contract en de start van het nieuwe tijdelijke contract een periode van meer dan zes maanden heeft gezeten, dan is de Ragetlie-regel niet van toepassing. Het nieuwe tijdelijke contract eindigt in dat geval wel gewoon van rechtswege.

Proeftijd

Een proeftijdbeding is nietig als het is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever. Dat is alleen anders als de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.

Een proeftijd is voor de werkgever bedoeld om zich op de hoogte te kunnen stellen van de geschiktheid van de medewerker en voor de werknemer om zich een beeld te kunnen vormen van het werk en de werkgever. Deze werknemer heeft gedurende zeven jaar bij de werkgever gewerkt. Zij kennen elkaar en weten wat ze aan elkaar hebben. Bovendien is het kennelijk de bedoeling dat de werknemer zijn eigen functie terug krijgt. Een proeftijd is in een geval als dit dus vrijwel zeker nietig.

  • Dit artikel komt tot  stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

mr Edith (E.Th.) van Schie is freelance auteur en adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Zij schrijft geregeld voor XpertHR en XpertHR Checkit en XpertHR Actueel. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar zij heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was.

1 reactie

  1. Beste Edith,
    Geldt de Ragetlie regel ook in de volgende situatie?
    Een werknemer heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst die niet meer verlengd kan worden, omdat de 2 jaarstermijn in zicht komt. 3 maanden voor afloop van zijn contract wordt de werknemer ziek, waarbij de verwachting is dat de arbeidsongeschiktheid minimaal 6 maanden zal duren. Werkgever en werknemer weten nu al dat de werknemer na de herstelperiode zijn oude functie niet meer zal kunnen vervullen omdat die te zwaar is. Hij zal waarschijnlijk wel in staat zijn om een minder zware functie te vervullen. Wat nu als de werkgever het contract van de medewerker van rechtswege laat eindigen, de werknemer daarmee ziek uit dienst gaat en de werkgever binnen 6 maanden na afloop daarvan (als de werknemer dan ook hersteld is) bereid is de werknemer weer in dienst te nemen voor een andere, minder zware functie? Geldt dan nog steeds dat er sprake is van opeenvolgend dienstverband en dus automatisch een contract voor onbepaalde tijd?

Reageer