Kun je een oproepkracht kort van tevoren ongestraft afzeggen?

2

Een masseuse vraagt via de rechter van haar werkgever achteraf betaling van diensten waarvoor ze wel ingeroosterd was maar die kort van tevoren afgezegd werden.

De situatie

Een masseuse werkt op basis van een min-maxcontract voor minimaal zeven en maximaal 32 uur per week. De gang van zaken bij het bedrijf is dat er een maand van te voren een rooster voor drie maanden wordt gemaakt. De werkneemster werd daarin meestal ingepland voor drie doordeweekse dagen van 7,5 uur per dag. In de praktijk kwam het regelmatig voor dat ze kort voor haar dienst werd afgezegd of tijdens haar dienst naar huis ging omdat er te wenig te doen was. Over de niet-gewerkte uren ontving ze dan geen loon. In mei 2013 vordert ze van de werkgever uitbetaling van achterstallig loon van afgerond 6.500 euro en ruim 4.600 euro aan schadevergoeding voor onnodige kinderopvang.

Bij de rechter

De kantonrechter in eerste aanleg heeft haar vorderingen grotendeels toegewezen met als grond dat het rooster niet voorlopig was en dat het risico van het afbellen voor rekening van de werkgever kwam. De werkgever gaat tegen dit oordeel in hoger beroep.

Het oordeel

Het hof stelt dat de heersende opinie is dat een min-maxcontract de werkgever verplicht tot het uitbetalen van het minimum aantal uren, ongeacht of die zijn gewerkt. Over de uren boven het minimum die niet zijn gewerkt is geen loon verschuldigd. Ook al ligt de reden voor het niet oproepen in de risicosfeer van de werkgever. Na een oproep is wel loon verschuldigd. De vraag is nu wanneer een oproep is voltooid: als de werknemer verschijnt op het werk, of is inroosteren daarvoor voldoende? Die vraag brengt ook de vraag naar de status van het rooster met zich mee.
Met het rooster werd aangegeven op welke dagen de werknemers oproepbaar waren en welke dagen niet. Het was daarmee geen definitief rooster, concludeert het hof. Maar dat wil nog niet zeggen dat de werkgever geen loon hoeft te betalen. Als hij te laat afzegt, moet hij toch betalen. En hof formuleert dat een afzegging nog op tijd is als die voor het einde van de werkdag plaatsvindt die voorafgaat aan de ingeroosterde dag.

Het hof vraagt de partijen om meer informatie over het tijdstip waarop werd afgezegd en over de gang van zaken als er minder dan 7,5 uur werk was op een dag. Op basis van die informatie wordt de zaak later voortgezet.

Gegevens rechtszaak:

ECLI:NL:GHARL:2015:4203. Datum uitspraak: 9 juni 2015

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

2 reacties

  1. Avatar
    Stien Huisman op

    Een oproepkracht is hiermee dus werkelijk aan de goden overgeleverd, rooster of geen rooster. De oproepkracht moet privé eerst alles regelen om de dagen waarop ze is ingeroosterd ook daadwerkelijk te werken. Op die dagen kan hij/zij geen andere afspraken maken, eventuele kinderen moeten naar (extra) opvang en een werkgever/opdrachtgever kan zo kort van te voren gewoon afzeggen. In dit geval weet de oproepkracht hoe de volgende 3 maanden eruit zien volgens rooster, zo’n rooster geeft dus geen enkele zekerheid of duidelijkheid. Dit is mijn inziens niet volgens de letter en de geest van de regelgeving. Verder getuigt het van niet-goed werkgeverschap, want in deze kwestie wordt het risico volledig bij de oproepkracht neergelegd. De werkgever komt er met zo’n constructie wel heel erg gemakkelijk vanaf als de oproepkracht deze uren en de onnodig gemaakte kosten voor kinderopvang niet vergoed krijgt.
    De grenzen van wat wel en niet mag of wel of niet netjes is worden op deze manier wel heel erg vaag. En wat nog erger is, het respect voor elkaar wordt blijkbaar meer en meer onbelangrijk. Ego-istisch gedrag wordt gestimuleerd in plaats van liefdevol samenwerken.
    Wanneer gaan mensen naar elkaar luisteren?

  2. Avatar
    Laura van Luipen op

    Ik begrijp de reactie van Stien, maar wil toch enige nuance aanbrengen. Dat een medewerker met een min-maxcontract vaak beschikbaar moet zijn voor werk (namelijk tot aan het overeengekomen aantal maximumcontractsuren) is inherent aan deze flexibele contractsvorm. Bij deze werkgever was het rooster kennelijk geen garantie voor oproeping maar meer een indicatie op welke uren/dagen men waarschijnlijk opgeroepen zou worden (althans, dit is door de rechter vastgesteld, ik ken niet alle feiten van deze zaak niet). Dit betekent dus dat de flexmedewerker al de zekerheid had dat zij op de andere dagen niet opgeroepen zou worden. Die duidelijkheid hebben veel flexkrachten niet.

Reageer