Kortere duur concurrentie- en relatiebeding na kort dienstverband

0

Rechtbank Den Haag, 24 januari 2012 Een werknemer wil in dienst treden bij een concurrent en opdrachtgever van haar voormalig werkgever. Zij heeft een concurrentie- en een relatiebeding met haar voormalig werkgever die dit haar verbiedt. De rechtbank oordeelt dat zij niet in dienst mag treden, maar beperkt de duur van het beding en wel tot zes maanden terwijl de overeengekomen duur twee jaar bedroeg.

De Zaak

De werknemer is in juli 2010 bij de werkgever in dienst getreden voor de duur van een jaar. De werkgever verzorgt diverse vakinhoudelijke publicaties en de werknemer is werkzaam als redacteur.

Tussen partijen is een concurrentiebeding overeengekomen waarin het kort gezegd de werknemer wordt verboden om binnen 2 jaar na beëindiging van het dienstverband binnen Nederland en België hetzelfde soort werkzaamheden te verrichten. Op iedere overtreding hiervan staat een boete van EUR 1.000 en een boete van EUR 100 per dag.

Tussen partijen is ook een relatiebeding overeengekomen waarin het de werknemer wordt verboden om binnen 2 jaar na beëindiging van het dienstverband op enige manier betrokken te zijn of contact te hebben met relaties van de werkgever, met uitzondering van de relaties met wie de werknemer al contact had voor indiensttreding, die zijn in een bijlage opgenomen. Op iedere overtreding hiervan staat een boete van EUR 1.000 en een boete van EUR 100 per dag.

In juni 2011 is de arbeidsovereenkomst voor een jaar verlengd, onder handhaving van beide bedingen.
De werknemer heeft het dienstverband per 1 januari 2012 opgezegd om in dienst te treden bij een concurrent en opdrachtgever van de werkgever. In december 2011 is de werknemer erop gewezen dat zij zich aan de concurrentie- en relatiebedingen moet houden. De opdrachtgever heeft de opdracht per 1 januari 2012 niet verlengd omdat zij de werkzaamheden zelf gaat uitvoeren.
De werknemer is (nog) niet in dienst getreden bij haar nieuwe werkgever.

De kort geding rechter
Beide bedingen zijn rechtsgeldig overeengekomen, dus uitgangspunt is dat de werknemer zich er aan moet houden. Vast staat bovendien dat de werknemer het concurrentiebeding schendt als zij in dienst treedt bij een concurrent tevens opdrachtgever van de werkgever. Dan blijft over dat het belang van de werknemer – afgezet tegen het belang van de werkgever – door de bedingen onbillijk kan worden benadeeld, waardoor schorsing ervan redelijk zou zijn.

De werkgever opereert in een kleine markt waarin de nieuwe werkgever een grote concurrent van haar is. De vrees van de werkgever dat kennis die de werknemer heeft opgedaan bij en over haar uitlekt naar de nieuwe werkgever acht de rechtbank reëel. Juist vanwege het beperkte personeelsbestand van de werkgever is het denkbaar dat de werknemer op de hoogte is van veel “ins and outs” over het reilen en zeilen binnen het bedrijf, ook over aspecten die niet direct te maken hebben met de aan haar opgedragen taken.

De werknemer wijst de rechtbank op de belemmering van haar vrije arbeidskeus. Bovendien zou zij bij de nieuwe werkgever een aanmerkelijke positieverbetering, met betere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden kunnen bereiken.

De rechtbank vindt de belangen van de werkgever zwaarder wegen. Daarbij vindt de rechtbank ook van belang dat de werknemer het dienstverband zelf heeft opgezegd. Wel vindt de rechtbank de termijn (twee jaar) te lang, mede vanwege de duur van het dienstverband (anderhalf jaar). De rechtbank vindt zes maanden lang genoeg.
Aangezien de bedingen de werknemer niet in belangrijke mate belemmeren om elders werkzaam te zijn zonder dat ze die overtreedt, ziet de rechtbank geen reden haar een vergoeding ex artikel 7:653 lid 4 toe te kennen.

Rechtbank Den Haag, 24 januari 2012, LJN: BV6210

In de praktijk
Een werknemer die is gebonden aan een concurrentiebeding, kan de rechter vragen het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. In kort geding kan een rechter een concurrentie- of relatiebeding matigen. De rechter zal moeten beoordelen of het belang van de werknemer bij (gedeeltelijke) vernietiging/matiging van (een deel van) het beding zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij (volledige) handhaving ervan.

De rechter betrekt bij zijn beoordeling alle aspecten van het concurrentiebeding en de specifieke omstandigheden van het concrete geval. De rechter bekijkt welke activiteiten verboden zijn, in welk gebied niet mag worden gewerkt, hoe lang de werknemer is beperkt en welke sanctie staat op overtreding van het beding. Als hij alles in kaart heeft gebracht zal de rechter het concurrentiebeding ofwel in stand laten, ofwel vernietigen ofwel gedeeltelijk vernietigen/matigen. Bij de laatste mogelijkheid moet bijvoorbeeld worden gedacht aan het beperken van de duur van het concurrentiebeding of aan het beperken van het geografische gebied waarin concurrentie is verboden.

Een rechter zal bijvoorbeeld overgaan tot beperking van het geografische gebied waarvoor het concurrentiebeding geldt, als de voormalige werkgever zelf in een veel beperkter gebied werkzaam is. De kantonrechter Enschede heeft in zijn uitspraak van 8 oktober 1992 het geografische gebied van het concurrentiebeding beperkt. Het ging om een uitzendbureau, dat alleen regionaal opereerde, zodat de rechter het concurrentiebeding ook heeft beperkt tot het rayon waar de werknemer werkzaam was.

Een beperking van het gebied waar het concurrentiebeding voor geldt, wordt in de praktijk niet vaak toegewezen, zeker niet als de werkgever landelijk of zelfs internationaal opereert. Het komt vaker voor dat een concurrentiebeding wordt beperkt voor wat betreft de tijdsduur. Uit de jurisprudentie kan worden afgeleid, dat de rechters niet snel een concurrentiebeding met een duur langer dan een jaar à anderhalf jaar zullen toestaan. De achterliggende gedachte is, dat de kennis van een werknemer over het bedrijf van zijn ex-werkgever na verloop van een jaar zo verouderd is, dat hij zijn ex-werkgever daarmee geen concurrentie kan aandoen.

De kantonrechter Hilversum heeft in zijn uitspraak van 25 juli 2006 bepaald, dat concurrentiebeding wat betreft duur en omvang in verhouding dient te staan met de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter voegde hier aan toe dat in redelijkheid de duur van het concurrentiebeding niet langer mag zijn dan de duur van de arbeidsovereenkomst, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Deze stelregel wordt overigens niet door alle rechters gehanteerd.
Het gebeurt ook dat de kantonrechter een concurrentiebeding na afweging van de belangen tussen de werkgever en de werknemer omzet in een relatiebeding. Daarmee beperkt de rechter de werknemer met betrekking tot degenen met wie hij na de arbeidsovereenkomst zaken mag doen.

Dit artikel is geschreven door de juristen van XpertHR.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.