PraktijkvraagHoe bepaalt u de geografische reikwijdte van een concurrentiebeding?

0

In een concurrentiebeding staat meestal in welk gebied een werknemer niet voor de concurrent mag werken. Dat kan binnen een bepaalde straal, een gebied of zelfs wereldwijd zijn. Maar hoe bepaalt u de geografische reikwijdte van een concurrentiebeding?

Wat mag wel en wat mag niet?

Alles mag. De uitgangspunt is namelijk contractsvrijheid. Een werkgever mag met een meerderjarige werknemer een concurrentiebeding overeenkomen. Daarin mogen partijen met elkaar afspreken wat zij willen. Die afspraken gelden.

Op verzoek van de werknemer

Maar, een werknemer kan wel aan de rechter vragen om het beding buiten werking te stellen of te schorsen of te beperken. De rechter zal dan kijken naar de gerechtvaardigdheid van het beding. Dus ook naar de gerechtvaardigdheid van de geografische reikwijdte van het beding.

Gerechtvaardigde geografische reikwijdte

Welk geografische reikwijdte gerechtvaardigd is, is sterk afhankelijk van het soort onderneming. Maar ook van de markt waarin men actief is en de positie van de werknemer in het bedrijf. Hoe exclusiever de onderneming, hoe groter de markt en hoe hoger de positie van de werknemer binnen het bedrijf is, des te gerechtvaardigder een ruime geografische reikwijdte is.

Handvatten geografische reikwijdte

Het belangrijkste is dat een werkgever goed kan uitleggen waarom de geografische reikwijdte die in het concurrentiebeding staat, daarin is opgenomen. Als een werkgever de reikwijdte bijvoorbeeld heeft gerelateerd aan zijn belangrijkste afzetmarkt of aan zijn werkgebied, dan is daar wat voor te zeggen. De werkgever wil immers voorkomen dat een werknemer bij een concurrent in dienst treedt die hetzelfde werk in dezelfde afzetmarkt doet. Of in hetzelfde werkgebied werkt. Of daar dezelfde producten verkoopt.

Dat is een logisch verhaal en is goed uit te leggen aan een buitenstaander. Dat is nodig omdat een rechter, die uiteindelijk wellicht moet beslissen over de gerechtvaardigdheid van de reikwijdte, in feite natuurlijk een buitenstaander is.

Op maat gemaakt concurrentiebeding

Het is natuurlijk prima om een voorbeeld concurrentiebeding als uitgangspunt te nemen bij het opstellen van een beding. Maar het is dan wel noodzakelijk om het beding toe te passen op de concrete situatie. De onderstaande voorbeelden uit de praktijk zijn illustratief:

Geografische afstand in het beding van een webshop manager

Een webshop manager van Hornbach ondertekent een (standaard) concurrentiebeding waarin staat dat hij niet bij een concurrent binnen 30 kilometer van de vestiging waar hij werkt in dienst mag treden. De webshop manager treedt in dienst bij een concurrent die is gevestigd binnen de geografische reikwijdte. De werknemer gaat echter vanuit huis werken. Hij woont buiten het geografische gebied.

Het hof[1] oordeelt dat de plaats waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht doorslaggevend is en niet de plaats van vestiging van de nieuwe werkgever. De werknemer overtreedt het concurrentiebeding dus niet.

Diameter is iets anders dan straal

Een trainingsassistente bij Douglas heeft een concurrentiebeding waarin haar wordt verboden om binnen een diameter van 50 kilometer van de vestigingsplaats van de werkgever werkzaam te zijn. De werkgever stelt dat met ‘diameter’ wordt bedoeld binnen een straal van 50 kilometer.

De kantonrechter[2] houdt vast aan de term die de werkgever zelf in het beding heeft opgenomen. Taalkundig/meetkundig heeft de term “diameter” een andere betekenis heeft dan de term “straal”. De diameter is de doorsnee of middellijn van een cirkel. De straal is de afstand van het middelpunt tot de cirkel. De diameter is dus de helft van de straal in doorsnede, waardoor het geografisch gebied waar de werkneemster niet mag werken geen 7850 KM², maar 1962,5 km² bedraagt.

De werkneemster mag daardoor in dienst treden bij Rituals. Rituals is een concurrerend bedrijf dat weliswaar binnen een straal van 50 kilometer van Douglas is gevestigd, maar niet binnen de diameter van 50 kilometer.

Op welke manier zou deze werknemer de werkgever ‘pijn’ kunnen doen?

Uit deze uitspraken blijkt dat het altijd goed is om bij het opstellen van een concurrentiebeding vooruit te denken. Welk werk gaat de werknemer in het bedrijf doen? En hoe zou hij het bedrijf ‘pijn’ zou kunnen doen als hij na een tijdje bij een concurrerende onderneming zou gaan werken?

In het geval van de webshop manager van Hornbach was het maken van afspraken over de plaats waar de feitelijke werkzaamheden wel of niet gedaan mochten worden eigenlijk niet relevant. Beter was het bijvoorbeeld geweest als Hornbach in het concurrentiebeding had opgenomen dat de werknemer gedurende een bepaalde tijd na beëindiging van het dienstverband niet werkzaam mocht zijn voor een webshop van een concurrerende onderneming die zich richt op de Nederlandse markt.

Checken of er staat wat wordt bedoeld

De meeste concurrentiebedingen zijn draconische schepsels van zinnen, bijzinnen en nog meer bijzinnen. Toch is het van belang om écht goed te lezen wat precies in het beding staat. De werkgever stelt het beding op en wordt vaak daarom afgerekend op eventuele fouten of ander bedoelingen. Zorg dat er staat wat wordt bedoeld. Zo kan worden voorkomen wat Douglas is overkomen.

[1] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 16 oktober 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:9121

[2] Kantonrechter Utrecht, 10 september 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:4291

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer