BlogGeen boetes? Behandel zwangere medewerkers niet anders

0

Het is verboden om rekening te houden met de zwangerschap bij het nemen van een beslissing over de loopbaan van een zwangere vrouw. De werkneemster moet worden behandeld zoals ze zou zijn behandeld als ze niet zwanger was. Toch gaat het nogal eens mis.

Een werkgever moet er echt voor waken dat hij zich schuldig maakt aan verboden onderscheid. Niet alleen kan een impulsieve reactie of ondoordachte beslissing grote financiële gevolgen hebben, al valt dat in sommige gevallen ook heel erg mee. Het is ook niet bepaald reclame voor een werkgever om terecht te worden beschuldigd van discriminatie. En dat kan zomaar gebeuren. Een paar voorbeelden:

1. Niet aangenomen, boete ruim € 37.000

Begin dit jaar is het COA veroordeeld om een vrouw € 37.077,21 te betalen. Ze was niet aangenomen vanwege haar zwangerschap. Dus de kantonrechter heeft ingeschat dat ze een jaarcontract zou hebben gekregen en 32 uur per week zou zijn gaan werken. De schadevergoeding is gelijk aan het gemiste jaarsalaris.

2. Geen contractverlenging, boete € 3.000

Een jaar eerder was de rechtbank minder scheutig. De werkgever appte een medewerkster het volgende: “Samantha, er is besloten in overleg met Hans en Dennis om jouw contract niet te verlengen. De reden hiervoor is jouw zwangerschap, door jouw zwangerschap zou je 17 weken uit de roulatie zijn. Deze kosten kunnen als groep niet voor onze rekening nemen. (dont shoot the messenger)

De directeur, voornoemde Hans, heeft nog geprobeerd om de zaak recht te breien. Hij appte een paar dagen later aan de werkneemster dat haar zwangerschap niet de reden was. Inkrimping van de werkzaamheden zou de reden zijn van het niet verlengen van haar contract. Het mocht niet baten. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt. Hij is daardoor schadeplichtig jegens de werkneemster. De kantonrechter wees € 3.000 schadevergoeding aan de werkneemster toe.

3. Geen contractverlenging, boete € 1.000

Eind 2017 nam een werkneemster ook het gesprek met haar werkgever over haar zwangerschap op. Een kleine bloemlezing uit dat verhaal:

Werkneemster: “Maar als ik niet zwanger was geweest, had je hier helemaal geen zwaar hoofd in gehad.”
Werkgever: “Nee, nee, dat denk ik ook niet nee. Kijk, het is ook niks persoonlijks naar jou toe maar ik moet gewoon zakelijk kijken, wat is wijsheid?” (…) “Je weet ook niet hoe jij je gaat voelen he?” (…) “Als dadelijk die man van jou wil dat je voor dat kind gaat zorgen, ik wil helemaal niet dat je nog gaat werken, kijk, je weet het allemaal niet he?” (…) “Ik wil nu gewoon kijk, als je kunt stoppen en na een jaar en 1 dag terug kunt komen want dat is geloof ik hoelang je dan niet meer bij iemand op de loonlijst moet staan.”

Uit deze passages kan de kantonrechter niet anders dan concluderen dat de zwangerschap een van de redenen om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De werkgever is schadeplichtig. Hij hoeft echter slechts € 1.000 aan de werkneemster te betalen.

4. Geen contractverlenging, boete € 25.000

In 2016 kreeg een werkneemster € 25.000 toegewezen omdat haar contract vanwege haar zwangerschap niet werd verlengd.

Gesprek opnemen

In een aantal zaken heeft de werkneemster het gesprek met haar werkgever over haar zwangerschap opgenomen. Mag dat eigenlijk wel? Uit de opgenomen gesprekken blijkt dat de werkgevers onrechtmatig hebben gehandeld. Dat onrechtmatige handelen vinden rechters dan vaak zwaarder wegen dan het feit dat de werkneemster het gesprek heimelijk heeft opgenomen. Daarom mag het wel als bewijs dienen in civiele zaken.

Strikte regels

Dat zwangerschap nooit reden mag zijn om een arbeidsovereenkomst niet aan te gaan of niet voort te zetten wordt zeer strikt genomen. Het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschap liet in 2001 zien hoe strikt. Het Hof oordeelde in een zaak waar het er in de praktijk op neer kwam dat de werkneemster door haar zwangerschap gedurende de hele duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zou werken. Het Hof oordeelde dat ook dat geen reden mag zijn om geen arbeidsovereenkomst met deze vrouw aan te gaan.

De wet bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij, onder meer, het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de opzegging daarvan. Dat betekent, onder meer, dat geen onderscheid mag worden gemaakt op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. De wetgever vindt dit zo belangrijk dat hij omkering van de bewijslast heeft bepaald. Dat betekent dat wanneer een werkneemster stelt dat sprake is verboden onderscheid, de werkgever moet bewijzen dat hij zich daar niet schuldig aan heeft gemaakt.

  • Als de partner van een medewerk(st)er van een kindje bevalt, dan zijn er diverse soorten verlof voor deze medewerk(st)er. Denk aan calamiteitenverlof, geboorteverlof en ouderschapsverlof. In deze whitepaper bespreekt arbeidsrechtjurist Edith van Schie de verschillende verlofsoorten met daarbij de aandachtpunten. Lees meer >>>

 

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer