Gedegen dossieropbouw noodzakelijk bij beëindiging dienstverband

1

Op 5 november 2007 oordeelde de kantonrechter te Amsterdam ( JAR 2007,
293) dat het voeren van een beoordelingsgesprek met als doel de beëindiging van
het dienstverband te forceren in strijd is met goed
werkgeverschap.

Wat speelde er in deze zaak?

Werkneemster werkt sinds 15 februari 2005 voor de werkgever als bedrijfsjurist. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. In 2005 en 2006 heeft de werkneemster goed gefunctioneerd. Bij brief van 6 juli 2007 wordt werkneemster nog bedankt voor haar inzet en loyaliteit. Op 22 augustus 2007 vindt een gesprek plaats waarbij de werkgever aan de hand van een A4’tje stelt dat er na het goede jaar 2006 “in een half jaar tijd een kanteling had plaatsgevonden”. Werkneemster krijgt te horen dat zij een tekort aan loyaliteit, betrokkenheid en pro-activiteit heeft getoond. Werkneemster krijgt in dit gesprek eveneens te horen dat zij de komende twee weken diende na te denken over haar toekomst bij werkgever en dat na het verstrijken van die twee weken partijen met elkaar zouden spreken over de functie van werkneemster en haar rol in de onderneming.

De kantonrechter is van oordeel dat het gesprek van 22 augustus 2007 met de werkneemster niet is gevoerd “om haar functioneren te bespreken en verbetering daarvan te bevorderen, doch slechts om de beëindiging van de arbeidsrelatie op korte termijn en ten koste van de werkneemster te kunnen forceren”.  De kantonrechter is tevens van oordeel dat de werkgever aldus heeft gehandeld, niet vanwege het onvoldoende functioneren, maar vanwege persoonlijke redenen. De kantonrechter oordeelt dat het optreden van werkgever ernstig in strijd is met goed werkgeverschap.

Volgens de kantonrechter te Amsterdam dient een beoordelingsgesprek er toe te leiden dat er gesproken wordt over het functioneren van de werknemer en verbetering daarvan te vorderen. Een beoordelingsgesprek is niet bedoeld om de arbeidsrelatie op korte termijn te kunnen beëindigen.

Op zich is deze uitspraak niet verwonderlijk. Het is algemene lijn in de rechtspraak  dat bij een ontslag wegens disfunctioneren een dossier door de werkgever moet zijn opgebouwd waaruit dit disfunctioneren blijkt.

Methode van dossieropbouw

Waar moet een werkgever aan denken bij dossieropbouw ?

Een enkel moment waarop het functioneren als onvoldoende wordt aangemerkt is niet voldoende voor het aantonen van disfunctioneren. Een werkgever dient “gebreken” zoals klachten, verwijten en kritiek schriftelijk te bevestigen en niet enkel in een beoordelingsgesprek aankaarten. Op het moment dat een werknemer onvoldoende functioneert, doet de werkgever er verstandig aan een verbetertraject   ( de duur is afhankelijk van het aantal dienstjaren) met de werknemer af te spreken en dit verbetertraject op frequente basis te evalueren. Een werknemer dient namelijk altijd de mogelijkheid te krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Verder is het natuurlijk van belang dat de werkgever helder en duidelijk communiceert.

De werkgever die het bovenstaande in acht neemt, bouwt een gedegen dossier op.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Erik Peters op

    Mag een werkgever dossier opbouwen zonder medeweten van de werknemer. Bijvoorbeeld: Manager spreekt zijn ondergeschikte aan. Vervolgens geeft ondergeschikte een antwoord dat niet naar tevredenheid is van de manager. Ondergeschikte hoort daar verder niet meer van, maar als hij zijn dossier inziet dan komt hij dat gesprek tegen dat dan ook nog eens negatiever staat vermeld dan besproken was. Mag dat ?

Reageer