Feitelijke situatie telt, niet de arbeidsovereenkomst

0

De rechter neemt in de berekening van de dienstjaren bij ontslag ook de periode van vier jaar detachering mee.

De functie was vrijwel hetzelfde gebleven na de indiensttreding, zodat er geen geheel nieuwe arbeidsovereenkomst was.

De situatie

Een werknemer is vanaf september 2006 op detacheringsbasis werkzaam bij een IT-bedrijf, en sinds juni 2010 heeft hij een vast contract. Vlak voor afloop van zijn detacheringscontract heeft de werknemer gesolliciteerd naar een managementfunctie. Maar na een paar gesprekken heeft de HR-adviseur, in samenspraak met de directeur, geconcludeerd dat de werknemer nog niet klaar was voor een managementfunctie. In de periode daarna is er onenigheid ontstaan over de begeleiding en ondersteuning van de werknemer bij zijn carrière-ontwikkeling en is er een conflict ontstaan met de nieuwe leidinggevende. Daarna ging het snel bergafwaarts met de goed verstandhoudingen en de werkgever vraagt nu om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het oordeel

De rechter stelt vast dat de partijen het over weinig dingen eens zijn. Maar ze zijn het er wel over eens dat de verhoudingen tussen partijen zodanig verstoord zijn dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. De rechter ontbindt de overeenkomst per 1 juli 2011. Rest de vraag of er reden is om de werknemer een vergoeding mee te geven.

Ondernemersrisico

Omdat de interpretatie van de “feiten” in deze zaak nogal verschillen, is de kantonrechter niet bij machte de waarheid daarvan te achterhalen. Dat hoeft ook niet, want één ding is zeker, de werknemer is door de werkgever per 1 juni 2010 voor onbepaalde tijd in dienst genomen. Voor die tijd had de werknemer al vier jaar op detacheringsbasis bij het bedrijf gewerkt, zodat men precies wist wat de kwaliteiten van de werknemer waren. Onder die omstandigheden is het aannemen van de werknemer een ondernemersrisico van de werkgever. En bij zo’n situatie past een vergoeding, oordeelt de rechter.

Over de feiten en omstandigheden van het conflict oordeelt de rechter dat de waarheid, als zo vaak, wel in het midden zal liggen.
 

Hoogte van de vergoeding

Om de hoogte van de vergoeding te kunnen bepalen moet het aantal dienstjaren vastgesteld worden. De rechter gaat hierbij uit van de feitelijke situatie: de detachteringsperiode en de periode van het arbeidscontract. De werkgever betaalt de werknemer, al dan niet direct, vanaf 2006 voor zijn werkzaamheden. Ook de aard van de werkzaamheden verschilden niet zoveel dat het als een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden beschouwd.

Correctiefactor 1

De werknemer wil een vergoeding op basis van correctiefactor 2 maar daar gaat de kantonrechter niet in mee. De wijze waarop de werknemer heeft geopereerd is verre van fraai te noemen. Hij heeft het wel degelijk in zijn macht gehad om de zaak niet te laten escaleren, maar daarvoor heeft hij weinig tot geen moeite gedaan, aldus de rechter.

Al met al acht de kantonrechter een vergoeding op basis van C=1 een juiste verhouding met de werkelijkheid. Dit komt neer op – afgerond – een vergoeding van € 27.000.

LJN BQ7863
Kantonrechter Enschede
Dienstjaren en correctiefactor
Eerste aanleg
08 juni 2011

Door mr. Ingrid Kooijman
 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.