Het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet een objectief vast te stellen tijdstip zijn. Het op initiatief van de werkgever stopzetten van een opleiding is geen objectief tijdstip.
De situatie
Een juridisch assistente komt in september 2010 in dienst bij de werkgever. In haar contract staat: “Deze overeenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd met een proeftijd van twee maanden (….) Er geldt een speciale conditie dat bij beëindiging door [de werkgever]van het geboden opleidingstraject, werknemer aanvaardt dat het aantal uren naar nul wordt teruggebracht.“
Na een gesprek in januari 2011 meldt de werkneemster zich ziek. Op diezelfde dag ontvangt ze een e-mail van de werkgever met daarin de bevestiging van de afspraken die volgens de werkgever zijn gemaakt in het gesprek in het kader van de beëindiging van het opleidingstraject. Er staan onder meer in dat haar loon tot het einde van de lopende week wordt betaald. De werkneemster spant een kort geding aan.
De vordering
De werkneemster is het niet eens met wat in de e-mail staat en vordert in een kort geding loondoorbetaling. Volgens haar is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Het verweer
De werkgever vindt dat de werkneemster de zaken verdraait. Er zijn glasheldere afspraken gemaakt. De werkneemster is niet meer in dienst en het loon hoeft daarom niet te worden doorbetaald.
Het oordeel
De rechter is er kort over. Als een arbeidsovereenkomst een tijdelijk karakter heeft, moet er een objectief vast te stellen tijdstip zijn waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. En dat is hier niet het geval. Er was dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet op de juiste manier is opgezegd. De rechter gaat er vanuit dat de overeenkomst tot 1 maart heeft geduurd omdat de werkneemster op die datum bij een andere werkgever in dienst is getreden.
LJN BP9417
Kantonrechter Haarlem
Objectief bepaalbaar einde tijdelijke arbeidsovereenkomst
Kort geding
21 maart 2011
Door mr. Ingrid Kooijman
