PraktijkvraagEen ‘tussenbaan’ voor vijf jaar. Mag dat?

0

De ‘tussenbaan’ is hot. De tussenbaan is een baan met een langdurend maar tijdelijk contract. De arbeidsovereenkomst duurt een jaar of vier, vijf en eindigt daarna van rechtswege. 4 vragen én antwoorden over de tussenbaan.

Luchtvaartmaatschappij KLM, supermarktketens, werkgevers(organisaties) en econoom Barbara Baarsma zijn enthousiast over ‘de tussenbaan’. Het geeft werkgevers de mogelijkheid om een langere relatie met een werknemer aan te gaan, zonder de zorg dat die pas bij de pensionering van de werknemer kan eindigen.

1. Is een tijdelijk contract voor de duur van vier of vijf jaar toegestaan?

Ja, dat is toegestaan. In de wet staat dat een werkgever en een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst met elkaar mogen aangaan. In de wet staat geen maximale termijn voor een tijdelijk arbeidscontract.

2. Na twee jaar wordt een tijdelijk contract toch een vast contract?

De maximale termijn van twee jaar geldt alleen bij een keten van contracten. De ketenregeling bepaalt dat werkgevers niet meer dan drie tijdelijke contracten achter elkaar met een werknemer aan mag gaan en dat de maximale termijn van een keten van tijdelijke contracten niet langer mag duren dan 24 maanden.

Eén tijdelijk contract is echter geen keten. De ketenregeling is daarom bij één tijdelijk contract niet aan de orde. Dat betekent dus dat een tijdelijk arbeidscontract voor vier, vijf of zelfs 10 jaar gewoon is toegestaan. De arbeidsovereenkomst eindigt na afloop van de termijn van rechtswege.

3. Wat zijn de voordelen van een tussenbaan?

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van vier of vijf jaar houdt, zo denken werkgevers, werknemers scherp. Werknemers zullen zelf meer hun best doen om zich te blijven ontwikkelen, althans dat denken de werkgevers. Nu het einde van hun arbeidscontract boven hun hoofd hangt zullen zij zelf meer investeren in hun opleiding of ontwikkeling. Ofwel om een goede arbeidsmarktpositie te hebben na het einde van hun arbeidsovereenkomst. Ofwel om ervoor te zorgen dat hun werkgever ze voor geen goud kwijt wil na afloop van het contract.

Bovendien geeft het werkgevers de mogelijkheid om wel flexibel te zijn in hun personeelsplanning, maar zonder de onrust die gepaard gaat met een maximale keten van twee jaar.

4. Wat zijn de nadelen van een tussenbaan?

Wat de werknemers ‘scherp houden’ noemen, leggen de werknemers(organisaties) uit als onmenselijke druk. Het einde van de arbeidsovereenkomst zou als ‘zwaard van Damocles’ boven de hoofden van werknemers met een tussenbaan hangen. Dit zou veel stress veroorzaken en zelfs tot burn-out klachten kunnen leiden terwijl werknemers zich niet ziek durven melden omdat ze bang zijn dat dit hun kansen op een vast contract negatief beïnvloedt.

Of een langdurig tijdelijk contract een goede optie is, hangt heel erg af van de situatie. Voor supermarkten kan het prettig zijn om studenten langer (dan twee jaar) aan zich te binden. Ook voor de studenten zelf is dit prima omdat zijn na afronding van hun studie toch voor een andere baan zullen kiezen. Voor bedrijven met langdurige projecten zijn lange tijdelijke arbeidscontracten bijvoorbeeld ook een goede optie. Zij kunnen werknemers langer aan zich binden, maar ook weer niet te lang. Personeelsplanning en de balans tussen flex en vast is en blijft maatwerk. Of een langdurig tijdelijk contract uitkomst biedt ook. Het is in elk geval goed om te weten dat het kan.

  • Dit artikel komt tot  stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer